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L’égalité femmes-hommes, un atout pour les entreprises et l’entrepreneuriat
Une étude CCI analyse l’égalité femmes-hommes dans le monde du travail, à la fois sur la recherche de l’égalité dans l’entreprise ainsi que sur l’encouragement de l’entrepreneuriat des femmes. Elle présente les enjeux, les chiffres, les bonnes pratiques et les perspectives de cette thématique, qui fait partie intégrante de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Elle s’appuie sur des sources variées, telles que des études, des rapports, des témoignages et des exemples concrets.
L'égalité des sexes est l'un des 17 objectifs de développement durable (ODD) qui figurent dans l'agenda 2030 des Nations Unies. Les États se sont engagés à « garantir la participation entière et effective des femmes et leur accès en toute égalité aux fonctions de direction à tous les niveaux de décision, dans la vie politique, économique et publique ».
C'est aussi, et surtout, un objectif constitutionnel; l'article premier de la Constitution l'affirme clairement: « la loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales ».
En Europe, des progrès ont incontestablement été réalisés au cours des dernières décennies, et plus particulièrement ces dix dernières années1 ; mais il reste encore du chemin à parcourir pour être en adéquation avec ces ambitions. La participation des femmes aux fonctions de direction dans les entreprises n'a pas encore atteint un niveau qui permette de parler d'égalité: si les femmes représentent près de 60 % des nouveaux diplômés universitaires dans l'UE, elles sont largement sous-représentées dans la prise de décision économique, en particulier au plus haut niveau2 C'est une des raisons pour lesquelles la Commission a remis à l'ordre du jour une proposition de directive visant à instaurer un quota de 40% de femmes dans les conseils d'administration (CA) présentée par le Parlement européen (PE) en 2012 mais bloquée depuis lors. Le texte a été adopté le 23 novembre 20223.
La France n'est pas si mal placée au palmarès des États qui ont su faire progresser les choses4.
Proportion de femmes dans les instances de direction des plus grandes sociétés cotées en Europe et aux États-Unis (2020)
Dans la fonction publigue5, un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 30 novembre 2018 et des Chartes de bonne conduite ont été mises en place6.
Dans les grandes sociétés cotées, le nombre de femmes administrateurs, sans être équivalent à celui des hommes, s'en approche. Mais cette évolution s'est faite sous l'impulsion du législateur. La loi du 27 janvier 2011, dite « loi Copé Zimmermann »7, a permis, grâce à l'instauration de quotas, de faire entrer 40 % de femmes (au moins) dans les conseils d'administration ou de surveillance des grandes entreprises françaises, plaçant la France au rang des pays les plus avancés en termes d'équilibre entre les sexes au sein de ces instances. La loi Rixain8 s'en est inspirée, dix années plus tard, pour accélérer l'égalité économique et professionnelle, en imposant un meilleur équilibre entre les sexes dans les instances dirigeantes des grandes entreprises.
Proportion de femmes membres de Conseils dans les plus grandes sociétés cotées en Europe et aux États-Unis (2020)
Il a été montré qu'une mixité plus affirmée, en l'espèce de genre, dans la vie des affaires, et plus particulièrement dans les instances décisionnaires des entreprises, est un élément déterminant d'une gouvernance durable9. Élément que les investisseurs attentifs soupèseront avant de s'engager; notamment parce que les femmes apparaissent plus sensibles aux questions liées à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises (RSE) que les hommes10, et que ces enjeux sont appelés à prendre une place croissante dans la stratégie de l'entreprise.
Pourtant, comme l'ont montré de récents rapports sur le sujet11, malgré ces avancées significatives, les inégalités demeurent à plusieurs niveaux.
Répartition des dirigeants à la tête d'une entreprise du SBF 120 en fonction du sexe (en%)
Au sein même de l'entreprise, dans les rémunérations et dans les trajectoires de carrière. Dans les sociétés non visées par la loi, les choses évoluent plus lentement ; les femmes ne représenteraient que 17,5 % des membres des comités exécutifs.
Mais aussi lors de la création ou de la reprise d'une entreprise. On constate que les femmes se lancent moins volontiers dans l'aventure entrepreneuriale. Elles sont à l'origine de moins du tiers des immatriculations d'entreprise.
Créateurs d'entreprises selon l'âge et le sexe en 2018(hors micro-entreprises)
Partant de ce double constat, CCI France a souhaité engager une réflexion pour explorer les voies possibles afin de parvenir à un meilleur équilibre dans l'entreprise (I) et rendre l'aventure entrepreneuriale plus attractive pour les femmes (II).
1. Le World Economie Forum relève, dans son dernier rapport sur les inégalités de genres, que si la pandémie a freiné cette évolution positive dans le monde, la plupart des pays de l'Europe de l'Ouest ont continué leur progression : v. WEF, Global Gender Gap Report 2021.
2. V. Conseil de l'UE, Équilibre hommes-femmes dans les conseils des sociétés.
3. Directive (UE) 2022/2381 du parlement européen et du conseil du 23 novembre 2022 relative à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs des sociétés cotées et à des mesures connexes. Pour un historique des travaux européens, v. la page thématique du Conseil de l'UE, Équilibre hommes-femmes dans les conseils des sociétés.
4. V. Forbes, The World's Top Female-Friendlv Companies, nov. 2022.
5. V. Rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, 2021.
6. V. par ex. la Charte #jamaisSansElles à laquelle a adhéré le ministère de l'Économie.
7. Loi n° 2011 103 du 27 janvier 2011.
8. La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.
9. Cet objectif est retenu par l'ISO 26000 (norme RSE) s'agissant des relations professionnelles et par les Objectifs de Développement Durable portés par les Nations unies (objectif n° 5).
10. Selon Ethics & Boards, Mars 2021. où en est la mixité dans les instances dirigeantes ?, 80 % des sociétés du SBF 120 dirigées par une femme ont un Comité du Conseil en charge de la RSE / Développement Durable, contre 58 % des sociétés dirigées par un homme.
11. V., notamment, Sénat, Rapport d'information, Place des femmes dans l'entreprise : assurer la mixité à tous les échelons de S. Babary et A. Billon, 6 avril 2022; CESE, Femmes et entrepreneuriat, oct. 2020. V. aussi, Ethics & Boards, Mars 2021, où en est la mixité dans les instances dirigeantes ? ; VigeoEiris, La part des femmes dans les organes de gouvernance et les structures de direction reste encore médiocre en Europe (moins de 20%) et encore plus limitée dans le reste du monde, CP 7 mars 2018; HCE, 10 ans de la loi Copé-Zimmermann. 2011-2021. Accès des femmes aux responsabilités - De la parité à l'égalité professionnelle : World Economie Forum, Global Gender Gap Report 2020 ; TerraNova, Pour un quota de femmes dans les instances dirigeantes, 08/03/2021 ; D. Roth-Fischer, La féminisation des instances de gouvernance et de direction des entreprises, Rapport à la Secrétaire d'État auprès du Premier ministre chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations
Recommandations CCI
LA RECHERCHE DE L'ÉGALITÉ EN ENTREPRISE
Promouvoir une meilleure mixité dans la prise de décision économique
Enclencher une dynamique positive de rééquilibrage dans les fonctions de direction en incitant les grandes entreprises à évaluer, dès à présent, les éventuels écarts de représentation au sein de l'encadrement supérieur.
La loi Rixain de décembre 2021 impose aux entreprises de 1 000 salariés et plus, de publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances de direction (avec, en ligne de mire, l'objectif d'atteindre un minimum de 30 % en 2026 et 40 % en 2029 de représentants de chaque sexe).
Il faut inciter les grandes entreprises se situant sous le seuil des 1 000 salariés à faire de même. D'une part parce une telle démarche peut sensibiliser les instances de gouvernance à l'existence d'un éventuel déséquilibre. D'autre part, parce que la directive en matière de durabilité adoptée en novembre 2022 prévoit la communication d'informations sur la « diversité femmes-hommes au sein de l'encadrement supérieur» pour les sociétés de 500 salariés et plus dès 2024 et pour les sociétés de 250 salariés et plus dès 2025.
Sensibiliser les PME au fait qu'elles pourront être amenées à devoir transmettre à leurs clients ou donneurs d'ordres, notamment publics, mais aussi à leurs banquiers ou investisseurs, des éléments concernant leur propre pratique en matière de mixité.
Poursuivre la réduction des différences de rémunération
Inviter les pouvoirs publics à faire un bilan des premières années d'application de l'index de l'égalité professionnelle.
Les premières années de mise en oeuvre de l'index ont montré que les indicateurs ne sont pas toujours adaptés. Leur établissement est un exercice à la fois contraignant, difficile et peut s'avérer in fine, pour certaines entreprises, vain. Il convient donc d'évaluer les faiblesses de l'index afin d'en faire un outil plus accessible et réellement utile pour contribuer à la réduction des inégalités salariales.
Repenser la formation et la détection des talents
Encourager les jeunes femmes à choisir des formations scientifiques, moteurs d'avenir
Les femmes sont très largement sous-représentées dans certains métiers et notamment dans les métiers scientifiques. Or ces derniers recouvrent souvent des domaines de pointe appelés à se développer et susceptibles de constituer, dans les années à venir, de réels enjeux économiques. Il est d'autant plus important d'inciter, dès le plus jeune âge, les filles à choisir une formation scientifique, qu'on observe une pénurie de compétences.
Encourager les entreprises à repenser la manière dont elles identifient les hauts potentiels
La détection des futurs managers a tendance à s'opérer parmi un vivier de cadres de 30 à40 ans. Or cette tranche d'âge correspond à la période de maternité, ce qui tend à exclure les femmes des processus d'identification.
Appréhender la mixité comme une source de performance économique et un enjeu stratégique
Sensibiliser les TPE-PME aux avantages comparatifs de la diversité de genre en entreprise
Renforcer les actions de sensibilisation et les accompagnements des TPE-PME pour promouvoir la recherche de l'égalité au sein de l'entreprise
L'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes est un élément de la RSE et un critère de durabilité. Les obligations de reporting vont s'étendre et il est important que les PME en prennent dès à présent la mesure.
Promouvoir la mixité par l'exemplarité
Partager les initiatives inspirantes en diffusant le plus largement possible des exemples concrets de réussite de dirigeantes pour attirer des nouveaux talents féminins vers des postes à responsabilité
Promouvoir une exemplarité à tous les niveaux, y compris dans la fonction publique
L'exemplarité ne doit pas peser sur les seules entreprises. Elle doit se retrouver dans toutes les gouvernances économiques (associations, syndicats, fonction publique).
Déconstruire les stéréotypes de genre dans le domaine professionnel
Valoriser auprès des jeunes publics les métiers qui apparaissent encore comme« genrés ».
Valoriser la parentalité
Conforter les politiques publiques incitant les parents à partager de façon plus équilibrée les charges liées à l'enfant
Donner aux hommes les moyens de s'investir dans la parentalité peut contribuer à atteindre un meilleur équilibre dans le monde du travail en déchargeant les femmes d'une partie des contraintes familiales.
ENCOURAGER L'ENTREPRENEURIAT DES FEMMES
Renforcer la communication autours des réseaux qui accompagnent les femmes dans leurs projets entrepreneuriaux
Inviter le gouvernement à réaliser un rapport sur la situation des entrepreneures ainsi que sur la possibilité de mettre en oeuvre des actions au niveau national visant à accompagner les femmes créatrices d'entreprises, ainsi que prévu dans la loi PACTE.
Soutenir les réseaux non institutionnels qui accompagnent les femmes entrepreneures et valoriser leurs actions
Donner plus souvent la parole aux cheffes d'entreprise
Proposer des illustrations positives et des témoignages inspirants de femmes cheffes d'entreprise, notamment dans les médias ou lors de manifestations et colloques, pour susciter des vocations et créer une dynamique positive.
Mettre en avant la variété des parcours entrepreneuriaux pour montrer qu'il n'y a pas un archétype de l'entrepreneure et du projet entrepreneurial.
Mieux orienter l'action publique en faveur de l'entrepreneuriat des femmes
Remédier au déficit des données
Pour orienter les politiques publiques il faut pouvoir en mesurer l'efficacité. Or, en dehors de statistiques fournies par les greffes et par l'INSEE en matière de création, les données proviennent de sources variées, et notamment d'enquêtes de terrain, qui ne sont pas suffisantes pour affiner les mesures d'accompagnement.
Orienter les mesures d'accompagnement vers la reprise d'entreprise
Si les femmes sont assez nombreuses à reprendre une entreprise familiale, elles sont plus rares à racheter une entreprise avec laquelle elles n'ont aucun lien. Encourager la reprise «externe» par des programmes développés au niveau régional permet de maintenir les emplois localement et d'assurer la pérennité de tout un écosystème entrepreneurial.
Reconnaître le conjoint apporteur de capitaux
Étendre la possibilité laissée au conjoint de l'apporteur de capitaux de revendiquer la qualité d'associé lorsque l'apport est réalisé à l'aide de biens communs
Dans les sociétés de personnes (SNC, ses, société civile), lorsqu'un époux emploie des biens communs pour réaliser un apport ou acquérir des parts sociales, son conjoint a la faculté de revendiquer la qualité d'associé pour la moitié des parts sociales, et ce jusqu'à la dissolution de la communauté.
Étendre cette faculté aux sociétés de capitaux fermées permettrait de laisser le conjoint libre de participer à la vie sociale, tout en préservant les autres associés, le cas échéant, par le jeu de l'agrément.
Faciliter l'accès des femmes aux financements
Nombreuses porteuses de projet disent avoir été confrontées à des difficultés de financements. L'accord-cadre signé en 2021 en faveur de l'entrepreneuriat au féminin entre l'État et Bpifrance a pour ambition d'y remédier et de parvenir à une proportion de 40% de femmes créatrices. Si l'on veut encourager la création et la reprise d'entreprises par des femmes, on ne peut ignorer ce levier. Il conviendra donc de faire un bilan détaillé des
actions engagées dans le cadre de cet accord afin d'en pérenniser, le cas échéant, les mesures.
CCI France tient à remercier de leurs éclairages précieux:
- Amel Kéfif, Directrice générale de l'association« Elles bougent»;
- Sournia Malinbaum, Présidente d'honneur de l'Association française des managers de la diversité, Présidente de la CC/ Paris;
- Anne-Sophie Panséri, Présidente honoraire de FCE France;
- Élise Tissier, Directrice du Lab Bpifrance.
Ces personnes ne sont en aucun cas engagées par les opinions émises dans ce document.
Dans le cadre de la mission consultative nationale exercée par CCI France, cette étude présente les travaux des membres élus des Commissions Droit de l'entreprise et fiscalité et Droit du travail et questions sociales de la Chambre de commerce et d'industrie de Paris Île-de-France, avec l'appui de Nathalie Huet, chargée d'études en droit des affaires. Le rapporteur en est Sylvie Salinié, membre élue de la CCI Seine et Marne.