visuel

Publié le 02/04/2020

Décryptage : le travail du soir et de nuit

À situation exceptionnelle, mesure exceptionnelle ! L'épidémie de Coronavirus a conduit des entreprises participant à la chaîne de production et de distribution de denrées alimentaires à s'organiser pour faire travailler leurs salariés le soir et même la nuit. Un dispositif par nature dérogatoire.

Qu'est-ce que le travail de soirée et de nuit ?

Le recours au mode de travail nocturne (en soirée ou de nuit) est exceptionnel. Il est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et, dans les circonstances actuelles, de permettre, notamment, un approvisionnement des commerces alimentaires.

Défini par l’article L.3122-2 du code du travail, le travail de nuit correspond à un travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures, commençant au plus tôt à 21 heures et s’achevant au plus tard à 7 heures. Entre 21 heures et minuit, le temps de travail est considéré comme un travail en soirée.

Classiquement mis en œuvre dans les Zones Touristiques Internationales (ZTI), le travail en soirée peut être particulièrement utile au fonctionnement des commerces de distribution alimentaire très sollicités pendant l’épidémie (mise en rayon de la marchandise pour le lendemain dans des conditions sanitairement plus sécurisée pour le personnel). Pour les mêmes raisons, liées à l’urgence de la situation, la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a autorisé le travail du dimanche dans le secteur de la logistique.

Qui peut être considéré comme un travailleur de nuit ?

Est reconnu comme tel, tout salarié qui effectue :

  • soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

  • soit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit fixé par convention ou accord collectif de travail étendu ;

  • ou bien, à défaut de stipulation conventionnelle, 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs

En dehors de ces cas de figure, le statut de travailleur de nuit n’est pas reconnu. Les salariés concernés ne peuvent donc pas bénéficier des droits et garanties associés. Cependant, nombre de conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques pour les salariés effectuant exceptionnellement un travail de nuit.

Le travail de nuit entre 22 h et 6 hest, en principe, interdit aux mineurs, qu'ils soient salariés ou stagiaires. Des dérogations sont pourtant possibles dans certains secteurs d'activité (la boulangerie/pâtisserie, l’hôtellerie/restauration, les spectacles et les courses hippiques) ou dans des situations d'urgence. Ces situations d’urgence sont conditionnées à deux critères : aucun travailleur adulte n'est disponible et la dérogation doit répondre à des travaux passagers destinés à prévenir des accidents imminents ou à réparer les conséquences des accidents survenus.

Comment mettre en place ces modes de travail ?

Les entreprises qui souhaitent mettre en place le travail de nuit doivent, tout d'abord, justifier qu'il :

  • est exceptionnel ;

  • prend en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;

  • est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

Le travail de nuit ne peut pas être considéré comme un mode normal d’organisation au sein de l’entreprise. Il ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il s’avère indispensable à son fonctionnement.

Un salarié peut refuser le travail de nuit ou en soirée s’il le considère comme incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d'enfants, prise en charge d'une personne dépendante, etc.). Ce refus ne peut pas constituer une faute ou un motif de licenciement.

Son application peut prendre la forme d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, d’un accord de branche.

Ces conventions doivent prévoir :

  • les justifications du recours,

  • les modalités de mise en œuvre (les limites horaires de la période de nuit, l'organisation des temps de pause),

  • les contreparties (repos compensateur, compensation salariale le cas échéant),

  • les mesures relatives à l'articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du travailleur de nuit.

A défaut d’accord, comme le précise l’article R. 3122-9 du code du travail, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

Quel encadrement de la durée de travail ?

En application de la loi d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19, le Gouvernement a pris des ordonnances dont l'une vise à « adapter les conditions de travail pour faciliter la continuité de l'activité ». Cette ordonnance dont le décret est en préparation permettra « de déroger aux durées maximales de travail ».

Durée de travail quotidienne

Un travailleur ne peut travailler plus de huit heures par jour (contre une durée maximale effective en journée de 10 heures). Cependant, l’accord collectif peut prévoir le dépassement de cette durée maximale ou, si les impératifs de production le nécessitent, la mise en place d’équipes de suppléance.

En cas de circonstances exceptionnelles visant « des circonstances étrangères à l'employeur anormales et imprévisibles ou des événements exceptionnels » comme par exemple des intempéries ou épidémies, l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail. Il sera nécessaire, dans ce cas, de consulter les délégués syndicaux, d'obtenir l'avis du comité social et économique et de prévoir des garanties au bénéfice des travailleurs concernés.

Durée de travail hebdomadaire

Calculée sur une période de 12 semaines, la durée hebdomadaire de travail du salarié en horaires de nuit ne peut dépasser 40 heures. Mais pareillement, un accord collectif peut prévoir un dépassement mais dans la limite de 44 heures sur douze semaines consécutives.

C’est ce que l’ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos a également autorisé pour permettre l’adaptation de l’activité aux conséquences de l’épidémie de Covid-19. A noter qu’un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre 40 et 44 heures. Ce dépassement de la durée maximale de travail donne droit à un repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale.

Quelles contreparties pour les salariés ?

Les travailleurs en soirée, de façon occasionnelle ou régulière, bénéficient de garanties particulières :

  • rémunération qui correspond à minima au double de la rémunération normalement due,

  • repos compensateur équivalent au temps travaillé,

  • mise à disposition d'un moyen de transport, pris en charge par l'employeur, pour que le salarié puisse regagner son domicile,

  • mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés (par exemple, compensation des charges liées à la garde d'enfants ou à la prise en charge d'une personne dépendante),

  • la possibilité de ne plus travailler en soirée.

Les travailleurs de nuit ont droit à des contreparties sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Le repos compensateur est obligatoire et ne peut pas être remplacé par une prime ou une contrepartie financière. Mais rien n’interdit de compléter le ou les jours de repos par une compensation salariale. C’est d’ailleurs le cas dans le commerce de détail (avec une majoration de 5 % entre 21 heures et 22 heures et de 20 % au-delà).

Le travailleur de nuit est, par ailleurs, prioritaire pour occuper ou reprendre un poste de jour dans l’entreprise. L’employeur est tenu de l’informer des postes vacants. Si l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par un médecin, l’exige, un salarié travaillant la nuit doit être transféré, de façon temporaire ou définitive, sur un poste de jour. Ce poste doit correspondre à sa qualification et être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail que s’il peut justifier qu’il est dans l’impossibilité de proposer un poste de jour ou que le salarié a refusé le poste qui lui a été proposé.

Compte tenu des effets sur la santé du travail de nuit, les salariés concernés sont régulièrement suivis par la médecine du travail.

Entreprises, pour toute question :   entreprises-coronavirus@ccifrance.fr