Recruter ne s'improvise pas

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Questions à poser ou à ne pas poser au candidat

Questions à poser ou à ne pas poser au candidat

Quelles informations peut-on exiger d'un candidat ?

Les informations demandées à un candidat lors de son embauche :
  • ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper un emploi proposé ;
  • doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi.

Ce principe vaut quelle que soit la forme sous laquelle les informations sont demandées au candidat : entretien d'embauche, questionnaire d'embauche, documents à produire.

Lorsque les questions posées présentent un lien direct avec l'emploi, le candidat est tenu d'y répondre de bonne foi. Dans le cas contraire, le candidat peut s'abstenir (v. question suivante).

Si les questions posées mettent en évidence un critère discriminatoire, le candidat peut demander réparation devant les juges.

Quelles sont les questions autorisées ?

L'entreprise est en droit de demander au candidat des renseignements sur : 

  • son état civil (nom, prénom, adresse, date et lieu de naissance) ;
  • sur sa formation antérieure et sur ses diplômes obtenus ;
  • l'existence ou non d'une clause de non-concurrence ;
  • sur ses antécédents professionnels (postes déjà occupés par exemple et certificats de travail).

L'entreprise peut prendre contact avec l'environnement professionnel actuel ou passé du candidat afin de recueillir auprès d'eux des renseignements le concernant à une double condition : 

  • que les renseignements demandés soient de nature strictement professionnelle ;
  • que le candidat en ait été préalablement informé.

Si le poste proposé est à temps partiel, l'entreprise peut questionner le candidat pour savoir s'il est déjà lié à un autre employeur et si c'est le cas elle peut lui demander la durée effective de travail chez celui-ci.

Y a – t-il des questions interdites ?

L'entreprise ne peut pas demander au candidat à l'embauche des renseignements à caractère personnel sauf si cela est justifié : 

  • par les nécessités du poste du poste à pourvoir ;
  • ou le cas échéant par l'existence de règles légales (règles en vigueur dans un pays étranger si le travail est exécuté à l'étranger par exemple).

 Sont donc à proscrire les questions relatives : 

  • à la nationalité du candidat (date d'entrée en France, date de naturalisation, modalités d'acquisition de la nationalité française, nationalité d'origine)  
  • l'origine raciale ou ethnique du candidat ;
  • à l'état de santé ou un éventuel état de grossesse du candidat ;
  • à la vie privée du candidat, par exemple : son logement (adresse précédente, conditions de logement propriétaire ou locataire) ; sur son entourage familial (nom et profession du conjoint, des parents, composition de la famille…) ; sa vie sexuelle, ses loisirs ;
  • sa situation financière (domiciliation bancaire, emprunts souscrits) ;
  • ses convictions religieuses ;
  • son appartenance syndicale (par extension exercice par le candidat de son droit de grève dans ses emplois précédents) ;
  • ses opinions politiques ;
  • sa situation militaire ;
  • ses antécédents judiciaires (condamnation judiciaire, nombre de points au permis de conduire). Toutefois, pour certains emplois spécifiques par exemple ceux où il ya manipulation de fonds par le salarié, l'employeur peut demander au candidat une copie de l'extrait n° 3 du casier judiciaire du candidat ;
  • sa vie associative.

A quelles conditions doit répondre un questionnaire d'embauche ?

Le questionnaire d'embauche n'est pas obligatoire ni systématique.

Cependant il doit respecter les conditions suivantes : 

  • avoir fait l'objet d'une déclaration préalable à la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) qu'il soit ou non informatisé ;
  • ne comporter que des questions en relation directe avec le poste proposé ;
  • indiquer (qu'il soit manuel ou informatisé) un certain nombre de mentions (droit d'accès et de rectification dont dispose le candidat ; nom des personnes morales et physiques destinataires du questionnaire ; caractère obligatoire ou facultatif des réponses ; conséquences à l'égard du candidat du défaut de réponse à certaines questions).

Dans quelles conditions le candidat est-il tenu de répondre aux questions posées par l'employeur ?

Le candidat à un emploi est tenu de répondre de bonne foi aux questions posées par l'employeur dès lors que celles-ci ont bien un lien direct avec l'emploi proposé et son aptitude à l'occuper.

Dans le cas contraire, le candidat peut s'abstenir de répondre (renseignements sur la vie privée, convictions religieuses par exemple….), (v. question précédente). S'il s'estime victime d'une atteinte à la vie privée ou d'une discrimination, il pourra même demander réparation en justice.

Le candidat retenu peut il exiger des explications du recruteur?

Non. Le candidat à une offre d'emploi qui semble remplir les conditions énoncées mais dont la candidature n'a pas été retenue, ne peut exiger de l'employeur de lui répondre s'il a embauché un autre candidat.

 

« Ces informations vous sont données à titre indicatif – Dernière mise à jour mars 2017 »