Obligatoire dans toutes les entreprises, quelle qu'en soit la taille, cet entretien doit porter sur vos perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Quel est l'objectif de l'entretien professionnel ?

Il s'agit d'un moment de dialogue et d'échange entre vous et votre responsable direct sur vos perspectives d'évolution professionnelle. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation de votre travail.
Cet entretien comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Etes-vous concerné ?

L'entretien professionnel est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle qu'en soit la taille. Votre employeur doit vous en informer par écrit lors de votre recrutement, car tous les salariés en bénéficient, peu importe la durée et le type de contrat qui les lient à l'entreprise. Il a lieu tous les deux ans, et il doit vous être obligatoirement proposé quand vous reprenez votre activité après :

• congé de maternité ;
• congé d'adoption ;
• congé parental d'éducation ;
• congé d'aidant familial ;
• congé sabbatique ;
• période de mobilité volontaire sécurisée ;
• période d'activité à temps partiel (faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption) ;
• arrêt longue maladie ;
• mandat syndical.

Quelles sont les modalités de mise en œuvre ?

L'entretien professionnel doit avoir lieu tous les deux ans.

Lors de la sixième année, un bilan spécifique doit être fait pour vérifier si vous avez :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience ;
• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un écrit dont une copie vous est remise.

Si votre entreprise occupe au moins 50 salariés, lorsqu' au cours de ces six ans, vous n'avez bénéficié d'aucun entretien ni d'au moins deux des trois mesures ci-dessus, votre compte personnel de formation est abondé à hauteur de 100 heures pour un salarié à temps plein et de 130 heures pour un salarié à temps partiel.

 ► Repères juridiques

Article L6315-1 du Code du travail
 

Fiche rédigée par Centre Inffo - Mise à jour septembre 2016

 

Afin d'honorer l'obligation de former les salariés, tout employeur concourt au financement de la formation professionnelle continue en versant une contribution unique à son Opca et en finançant directement des actions de formation. Les obligations de formation de l'employeur ont plusieurs origines et les actions de formation qui en découlent sont mises en œuvre dans le plan de formation de l'entreprise.

Que recouvre l'obligation de former à la charge des entreprises ?

L'obligation de former prend sa source dans le contrat de travail qui lie l'employeur à son salarié. Cette obligation de formation consiste à :

• assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
• veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L'employeur peut par ailleurs proposer des formations qui participent :

• au développement des compétences ;
• à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.

Les obligations de formation de l'employeur sont en principe des obligations de « moyens » : en effet, le résultat de la formation dépend de la capacité du salarié à se former. Ce résultat ne peut donc être garanti par l'employeur.

Qu'est-ce que le plan de formation ?

Le plan de formation de l'entreprise regroupe l'ensemble des actions de formation mises en place par l'employeur, que ces actions soient ou non liées à une obligation de formation. Ces actions peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du Répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

Pour financer le plan de formation, l'entreprise fixe le montant de son budget formation. Elle n'est pas contrainte à dépenser un minimum légal. En revanche, elle doit s'acquitter de certaines obligations vis-à-vis de ses instances représentatives du personnel.

Quelle place occupe les formations à la sécurité dans les obligations de formation de l'employeur ?

D'une façon générale, l'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés par des actions de prévention, d'information et de formation.

L'employeur est spécifiquement tenu d'organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité du travail au bénéfice des salariés :

• nouvellement embauchés ;
• sous contrat à durée déterminée ;
• qui changent de poste de travail ou de technique ;
• qui reprennent le travail après un arrêt de travail d'au moins vingt et un jours, à la demande du médecin du travail ;
• liés par un contrat de travail temporaire, exception faite de ceux appelés pour exécuter des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention.

Contrairement aux autres obligations de formation, cette obligation générale de formation à la sécurité est une obligation renforcée de résultat dont l'inexécution peut revêtir les caractères d'une faute inexcusable.

Quelles sont les situations particulières mettant à la charge de l'employeur une obligation de former les salariés concernés ?

Préalablement à un licenciement pour motif économique : un licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé est impossible.

A la suite d'une inaptitude médicale : lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à l'exercice de sa fonction, que cette inaptitude ait une origine professionnelle ou non, l'entreprise est tenue de procéder à son reclassement. Cette obligation de reclassement nécessite d'adapter le salarié à son nouveau poste de travail et peut être assortie d'une obligation de formation.

A l'issue d'un congé parental : à l'issue d'un congé parental, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

 ► Repères juridiques :

Article L6321-1 du Code du travail
Article L4141-2 du Code du travail
Article L1233-4 du Code du travail
Article L1226-10 du Code du travail
Article L1225-59 du Code du travail

 

Fiche rédigée par Centre Inffo - Mise à jour septembre 2016
 

Lorsqu'il est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, d'une part, et sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, d'autre part, le comité d'entreprise doit disposer d'un certain nombre d'informations concernant la formation professionnelle. 

Qu'est-ce-que la consultation sur les orientations de la formation professionnelle ?

Chaque année, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation doit en outre porter sur :

• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• les orientations de la formation professionnelle.

Qu'est-ce-que la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ?

Cette consultation regroupe toutes les grandes consultations sur la "politique sociale"  (emploi, formation, etc.) de l'entreprise. Elle intègre notamment :

• le programme pluriannuel de formation ;
• les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur ;
• l'apprentissage ;
• les conditions d'accueil en stage.

Quelles sont les modalités d'information du comité d'entreprise sur la  formation ?

L'information du comité d'entreprise en vue de cette consultation se fait via la base de données économiques et sociales (BDES). Il est prévu que l'employeur mette à la disposition du comité d'entreprise  obligatoirement les informations portant notamment sur :

• l'évolution de la formation ;
• l'apprentissage ;
• le plan de formation du personnel de l'entreprise ;
• la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation.

Quelles sanctions en l'absence de consultation du comité d'entreprise ?

Ces différentes consultations sont obligatoires. Leur absence peut entraîner des sanctions pénales : le délit d'entrave.

 ► Repères juridiques

Art. L2242-15 du Code du travail
Art. L2323-33 à L2323-37 du Code du travail
Art. L2323-47 du Code du travail
Art. L2328-1 du Code du travail
Art. D2323-5 à D2323-7 du Code du travail

 

Fiche rédigée par Centre Inffo - Mise à jour juillet 2016
 

Les entreprises participent au développement de la formation professionnelle en s'acquittant d'une contribution unique, collectée par un seul organisme, l'organisme paritaire collecteur agréé (Opca). Le taux de cette contribution varie selon la taille de l'entreprise.

Quel est le taux de la contribution unique ?

•    Entreprises de moins de 11 salariés
Le taux de la contribution unique est fixé à 0,55 % de la masse salariale annuelle brute (MSAB).

•    Entreprises de 11 salariés et plus
Ce taux est fixé à 1 % de la MSAB. Par dérogation, le taux de la contribution des entreprises occupant au moins 10 salariés peut être ramené à 0,8 % de la MSAB si un accord triennal de gestion en interne du compte personnel de formation (CPF) a été conclu.

A quel organisme est versée la contribution unique ?

Les entreprises doivent verser leur contribution à l'Opca dont elles relèvent. Il peut s'agir d'un Opca professionnel ou, à défaut, d'un Opca interprofessionnel (Agefos-PME et Opcalia).

Quelles sont les autres contributions des entreprises à la formation professionnelle continue ?

 ♦ Contribution CIF-CDD
Lorsqu'une entreprise, quelle que soit sa taille, a recours à des recrutements en contrat à durée déterminée (CDD) – peu importe le motif : accroissement de travail, remplacement, contrat saisonnier, etc. –, elle doit s'acquitter, en plus de sa contribution unique, d'une contribution fixée à 1% de la seule MSAB des contrats CDD.

Cette contribution permet de financer le congé individuel de formation (CIF) des salariés titulaires d'un CDD. Comme la contribution unique, elle doit être versée à l'Opca dont relève l'entreprise.

 ♦ Contributions supplémentaires
Des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle peuvent être versées. Il s'agit :

• des contributions conventionnelles, prévues par un accord conclu au niveau d'une branche professionnelle ou au niveau interprofessionnel ;
• des contributions volontaires versées par les entreprises à un Opca en supplément de leur contribution unique.

Comment sont affectés les fonds collectés par l'Opca ?

Une fois collectée par l'Opca, la contribution unique est affectée au financement des différents dispositifs d'accès à la formation professionnelle – CIF, professionnalisation (contrat et période), plan de formation et CPF – ainsi qu'au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)*. La part affectée au financement du CIF des salariés titulaires d'un CDI est reversée aux Opacif.

L'Opca mutualise les fonds collectés dès leur réception. Un principe de redistribution des fonds collectés au titre de la formation professionnelle, la fongibilité descendante, permet de financer de manière prioritaire les actions de formation des entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises de moins de 10 salariés ne contribuant pas au financement du CIF et du CPF, leurs salariés peuvent obtenir une prise en charge financière au titre de ces dispositifs de formation.

La contribution CIF-CDD collectée par les Opca est reversée aux Opacif. L'Opacif mutualise les contributions qu'il reçoit et les affecte au financement des différents congés de formation, en particulier le congé individuel de formation.

*Le FPSPP, association constituée d'organisations syndicales d'employeurs et de salariés, représentatives aux niveaux national et interprofessionnel, assure, notamment, via des appels à projets à destination des Opca et des Opacif, le financement de formation en direction de publics fragilisés et de demandeurs d'emploi.

 ► Repères juridiques

Article L6331-1 du Code du travail
 

Fiche rédigée par Centre Inffo - Mise à jour septembre 2016

 

L'Opca est l'interlocuteur privilégié de l'entreprise en matière de formation professionnelle continue. Il collecte la contribution unique des entreprises entrant dans son champ professionnel (à défaut, interprofessionnel) et affecte les fonds recueillis au financement des différents dispositifs de formation des salariés.

L'Opacif ne collecte pas la contribution unique. Il est un des opérateurs de la prestation de conseil en évolution professionnelle. Sa principale mission réside dans le financement des congés de formation, notamment du congé individuel de formation (CIF).

Quelles sont les missions et les moyens de l'Opca ?

 ♦ Les missions générales
Les Opca assurent les missions suivantes :

• contribuer au développement de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage notamment en finançant les différents dispositifs d'accès à la formation des salariés : plan de formation, période et contrat de professionnalisation et compte personnel de formation (CPF) ;
• informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
• participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• s'assurer de la capacité du prestataire de formation à réaliser une formation de qualité.

L'Opca peut aussi être habilité pour collecter la taxe d'apprentissage.

 ♦ L'Opca et le CPF
L'Opca a par ailleurs une mission spécifique de suivi en matière de CPF. Il doit en effet remonter un certain nombre d'informations à la Caisse des dépôts et consignations qui a la responsabilité du calcul du nombre d'heures acquises annuellement par les titulaires du CPF. Ces informations lui sont fournies, avant le 1er mars de chaque année, par les entreprises.

 ♦ Les moyens

Pour l'accomplissement de ses missions, l'Opca :

• assure un service de proximité. Ce service peut prendre la forme de mise à disposition d'outils d'aide à la prise de décision (diagnostic sur le plan de formation) ou de gestion de la formation (kit sur la réalisation de l'entretien professionnel) ;
• peut contribuer au financement de l'ingénierie de certification.

 

Quelles sont les missions de l'Opacif ?

L'Opacif finance les dépenses de formation lors de la mise en œuvre du congé individuel de formation (CIF) ainsi que des autres congés de formation : congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l'expérience.

Il délivre le conseil en évolution professionnelle.

Il accompagne les salariés et des demandeurs d'emploi qui ont été titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) dans leur projet de formation au titre du CIF. Pour mener à bien cette mission, l'Opacif :

• concourt à l'information des salariés et demandeurs d'emploi, anciens titulaires d'un CDD. Par exemple, en créant des plaquettes d'information ;
• accompagne les salariés et les demandeurs d'emploi dans leur projet professionnel lorsque celui-ci nécessite la réalisation d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une VAE.

Comme l'Opca, l'Opacif s'assure de la qualité des formations qu'il finance.

Enfin, l'Opacif sélectionne les prestataires habilités à accueillir des salariés en bilan de compétences, dans le cadre du congé de bilan de compétences ou du plan de formation. Cette sélection se matérialise par l'inscription de l'organisme retenu sur une liste à laquelle l'employeur ou le salarié devront se référer pour choisir un prestataire de bilan de compétences.

 ► Repères juridiques :

Article L6332-1-1 du Code du travail
Article L6333-3 du Code du travail

 

Fiche rédigée par Centre Inffo - Mise à jour septembre 2016