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Recrutez la perle rare

Quels que soient vos besoins en recrutement l'embauche est toujours un investissement qui doit être réfléchi et organisé. La clarté des objectifs, la rigueur des procédures et des pratiques structurées, sont les points clés à respecter pour un recrutement réussi.

Le recrutement devient stratégique pour l'entreprise. Quels que soient vos besoins en recrutement l'embauche est toujours un investissement qui doit être réfléchi et organisé. La clarté des objectifs, la rigueur des procédures et des pratiques structurées, sont les points clés à respecter pour un recrutement réussi (De la recherche du candidat au suivi de son intégration dans l'entreprise).

  • Comment identifier plus précisément ou anticiper mes besoins de recrutement ?
  • Quelle procédure de sélection des candidats mettre en œuvre ? Quel contrat de travail proposer ?
  • Comment recruter sans discriminer ?
  • Veiller à l'intégration des nouveaux collaborateurs est-ce important ?
  • Comment débusquer les talents qui permettront à mon entreprise de se positionner sur de nouveaux marchés ?

Autant de questions qui conditionnent le devenir de votre entreprise et pour lesquelles les CCI sont à vos côtés  pour vous aider à opérer les meilleurs choix.

Sommaire
  • Comment vendre le travail au sein d'une petite structure aux candidats
  • Contrat à durée déterminée/indéterminée : que choisir ?
  • Définition de poste
  • Définition du niveau de rémunération
  • Les commerciaux : VRP ou agent commercial ?
  • Les différents types de Contrats à Durée Déterminée
  • Les formules de rémunération : forces et faiblesses
  • Modèle de réponse au candidat
  • Période probatoire et essai : ce qu'il est possible de faire
  • Piloter un plan d'intégration
  • Questions à poser ou à ne pas poser au candidat
  • Rétroplanning du recrutement

Période probatoire et essai : ce qu'il est possible de faire

Je souhaite recruter un salarié, quelle période d'essai dois-je prévoir ?

Sauf durées plus longues fixées par accord collectif conclu avant le 26 juin 2008 ou durées plus courtes fixées par accord collectif conclu après le 26 juin 2008, la durée maximale de la période d'essai des salariés recrutés en CDI  est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés,
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
  • 4 mois pour les cadres.

 Pour les salariés en CDD, la durée maximale de la période d'essai varie selon la durée initialement prévue au contrat (la durée minimale en ce qui concerne les contrats à terme imprécis) :

  • pour les CDD de moins de 6 mois : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines,
  • pour les CDD de plus de 6 mois : 1 mois.

Puis-je renouveler une période d'essai et comment ?

Vous ne pouvez renouveler une période d'essai qu'une seule fois, à condition que cette possibilité soit prévue par accord de branche étendu ainsi que par le contrat de travail ou la lettre d'engagement. Cet accord fixe la durée et les conditions du renouvellement, sachant qu'en tout état de cause, la période d'essai, renouvellement compris, ne peut excéder :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
  • 8 mois pour les cadres.

Le renouvellement doit intervenir avant l'expiration de la période initiale, par accord exprès et non équivoque des parties.

Je veux recruter en CDI un CDD ou un intérimaire déjà présent dans mon entreprise, puis-je prévoir une période d'essai ? Et pour un stagiaire ?

Si vous décidez d'embaucher en CDI un salarié qui était jusqu'à présent en CDD dans l'entreprise, ou un intérimaire que vous avez occupé à ce titre au cours des 3 derniers mois, vous devrez déduire de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat, la durée des contrats antérieurs. La même règle s'applique au contrat de professionnalisation conclu en CDD, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Concernant les stagiaires embauchés à l'issue de leur stage de fin d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai à condition que cela ne réduise pas celle-ci de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable au salarié.

Peut-on faire faire un essai à quelqu'un avant de le recruter ?

On parle dans ce cas de mise à l'essai, et non de période d'essai. Cette mise à l'essai, ou essai professionnel, s'effectue avant la signature du contrat de travail et consiste à proposer au candidat que l'on envisage d'embaucher de se soumettre à un test ou une épreuve pratique pour contrôler ses qualifications ou ses aptitudes à occuper l'emploi auquel il postule. Il s'agit par exemple de demander à une candidate au poste de secrétaire de frapper un certain nombre de courriers en un temps déterminé.

Comment dois-je décompter la durée de la période d'essai ?

La période d'essai débute le jour où le salarié prend effectivement ses fonctions, quand bien même le contrat aurait été signé plusieurs jours auparavant.

Une période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires, incluant donc jours de repos hebdomadaire et jours fériés.

Si elle est décomptée en semaines, il s'agit de semaines civiles, du lundi matin au dimanche soir par exemple.

Si elle est décomptée en mois, il s'agit de mois calendaires : du 1er au 31 mai inclus, ou du 13 septembre au 12 octobre inclus. On ne tient donc pas compte des jours non travaillés ou des jours fériés intervenant pendant l'essai. Par exception, si celui-ci est particulièrement court, le contrat de travail peut prévoir que la période d'essai sera prolongée de la durée du jour non travaillé ou férié.

Je souhaite rompre la période d'essai d'un salarié qui ne me donne pas satisfaction, que dois-je faire ?

La période d'essai permet à l'employeur et au salarié de résilier le contrat de manière discrétionnaire et sans formalisme particulier sauf si une convention l'impose ou que la rupture est motivée par une faute du salarié, auquel cas l'employeur devra respecter la procédure disciplinaire prévue par le code du travail.

Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance est, en l'absence de préavis conventionnel plus favorable, de :

  • 24 h si le salarié a jusqu'à 8 jours de présence dans l'entreprise ;
  • 48 h si le salarié a entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines si le salarié a entre 1 et 3 mois de présence ;
  • 1 mois si le salarié a plus de 3 mois de présence.

Si la rupture est à l'initiative du salarié, ce délai est, en l'absence de préavis conventionnel plus favorable, de :

  • 24 h pour une présence inférieure à 8 jours ;
  • 48 h dans les autres cas.

Quelles sont mes obligations vis-à-vis du salarié dont j'ai rompu la période d'essai ?

Lorsque vous rompez la période d'essai d'un salarié, vous devez lui remettre un certificat de travail et une attestion Pôle emploi.

Vous devez également, même s'il est à l'origine de la rupture :

  • régler les salaires correspondant à la période travaillée intégrant les heures supplémentaires et les RTT éventuels ;
  • verser une indemnité de congés payés si la période d'essai a duré au moins 10 jours ;
  • délivrer un reçu pour solde de tout compte.

Qu'est ce qu'une période probatoire ? Est ce assimilée à une période d'essai ?

Vous ne pouvez pas imposer de période d'essai au salarié déjà présent dans l'entreprise et bénéficiant d'un changement de poste. Vous pouvez en revanche prévoir une période probatoire, qui instaure un temps d'observation de part et d'autres tout en préservant le salarié qui, en cas d'échec ou d'insatisfaction dans ses nouvelles fonctions bénéficiera d'un « droit de retour » à son poste antérieur. L'interruption de la période probatoire n'a donc pas pour effet, contrairement à la période d'essai, de rompre le contrat de travail.

Que se passe-t-il si mon salarié commet une faute pendant sa période probatoire ?

La période probatoire correspond dans une certaine mesure à une période d'indulgence. On admet en effet qu'un salarié récemment arrivé sur un poste puisse commettre des erreurs ou des omissions et on s'abstiendra de le sanctionner pour cela.

Quel est le statut des salariés protégés pendant la période d'essai et la période probatoire ?

La procédure spéciale de licenciement protégeant certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu'ils exercent dans l'intérêt de l'ensemble des salariés, s'applique à la rupture de la période d'essai ou probatoire. L'employeur ne peut donc pas la rompre sans obtenir l'autorisation de l'administration. A défaut, la rupture est nulle.

Concernant la femme enceinte, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse pour résilier son contrat de travail au cours de la période d'essai ou de la période probatoire.

Il en va de même pour le salarié accidenté du travail ou atteint d'une maladie professionnelle.

De la même manière, mettre fin à la période d'essai d'un salarié malade au motif de cette maladie est nulle et passible de sanctions pour discrimination.

 

 

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