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Recrutez la perle rare

Quels que soient vos besoins en recrutement l'embauche est toujours un investissement qui doit être réfléchi et organisé. La clarté des objectifs, la rigueur des procédures et des pratiques structurées, sont les points clés à respecter pour un recrutement réussi.

Le recrutement devient stratégique pour l'entreprise. Quels que soient vos besoins en recrutement l'embauche est toujours un investissement qui doit être réfléchi et organisé. La clarté des objectifs, la rigueur des procédures et des pratiques structurées, sont les points clés à respecter pour un recrutement réussi (De la recherche du candidat au suivi de son intégration dans l'entreprise).

  • Comment identifier plus précisément ou anticiper mes besoins de recrutement ?
  • Quelle procédure de sélection des candidats mettre en œuvre ? Quel contrat de travail proposer ?
  • Comment recruter sans discriminer ?
  • Veiller à l'intégration des nouveaux collaborateurs est-ce important ?
  • Comment débusquer les talents qui permettront à mon entreprise de se positionner sur de nouveaux marchés ?

Autant de questions qui conditionnent le devenir de votre entreprise et pour lesquelles les CCI sont à vos côtés  pour vous aider à opérer les meilleurs choix.

Sommaire
  • Comment vendre le travail au sein d'une petite structure aux candidats
  • Contrat à durée déterminée/indéterminée : que choisir ?
  • Définition de poste
  • Définition du niveau de rémunération
  • Les commerciaux : VRP ou agent commercial ?
  • Les différents types de Contrats à Durée Déterminée
  • Les formules de rémunération : forces et faiblesses
  • Modèle de réponse au candidat
  • Période probatoire et essai : ce qu'il est possible de faire
  • Piloter un plan d'intégration
  • Questions à poser ou à ne pas poser au candidat
  • Rétroplanning du recrutement

Contrat à durée déterminée/indéterminée : que choisir ?

Quelles sont les principales différences entre CDI et CDD ?

Le CDI constitue le droit commun des contrats, et a pour objet de pourvoir durablement un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En d'autres termes, de répondre à un besoin dont l'entreprise sait qu'il s'inscrit sur une durée importante.

Le CDD est, quant à lui, considéré comme une exception en droit français bien qu'il soit particulièrement utilisé. Plusieurs caractéristiques le distinguent du CDI : 

  • il est conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, ou dans le cadre de mesures pour l'emploi ou dans le but d'assurer une formation professionnelle  ;
  • il doit faire l'objet d'un contrat écrit ;
  • il comporte un terme, précis ou imprécis : il s'achèvera à une date précise ou à la réalisation d'un événement déterminé dont la date est encore inconnue au moment de la conclusion du contrat.
  • sa durée et ses modalités de renouvellement sont encadrées ;
  • la durée de la période d'essai est plus restreinte que dans le cadre du CDI ;
  • ses possibilités de rupture anticipée sont strictement limitées ;
  • son terme ou sa rupture donnent lieu à versement de prime et indemnités spécifiques.

Quels sont les cas de recours au CDD ?

La loi fixe un certain nombre de motifs permettant de recourir au CDD, qui peuvent être répartis en trois grandes catégories :

- situation temporaire par nature :

  • remplacement d'un salarié absent ; 
  • attente de l'entrée en poste d'un salarié en CDI déjà recruté ; 
  • remplacement du chef d'une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou de son conjoint travaillant de manière effective avec lui ; 
  • emplois à caractère saisonnier ;
  • emplois pour lesquels le recours à un CDI est exclu par les usages en vigueur (exploitations forestières, déménagement, hôtellerie-restauration, spectacle…) ; 
  • réalisation par un ingénieur ou un cadre (au sens des conventions collectives) d'une mission dont la durée prévisible est comprise entre 18 et 36 mois.

- circonstances exceptionnelles :

  • accroissement temporaire d'activité 
  • commande exceptionnelle à l'exportation ;
  • travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

 - embauche dans le cadre de la politique de l'emploi :

  •  contrat de professionnalisation ; 
  • contrat unique d'insertion ; 
  • CDD senior.

A ces 3 catégories de CDD, s'ajoute désormais le CDD de portage salarial. Il s'agit d'un CDD spécifique qui déroge en certains points au régime de droit commun du CDD.

Y a-t-il des cas dans lesquels le recours au CDD est interdit ?

  • Interdiction de pourvoir un emploi permanent par le biais du CDD ;
  • Remplacement de salariés grévistes ;
  • Travaux dangereux (amiante, rayons ionisants…) ;
  • Embauche sur postes concernés par un licenciement économique dans les 6 derniers mois.

Quelle est la durée d'un CDD ?

 

Durée maximale
(renouvellement inclus)

Durée maximale

Cas de recours

 

Contrat
de date à date
Contrat à terme
imprécis
Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise 18 mois Impossible
Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, d'un chef d'entreprise ou d'exploitation 18 mois Fin de l'absence
Attente de l'entrée en poste d'un salarié en CDI 9 mois 9 mois
Remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible
Commande exceptionnelle à l'exportation 24 mois (avec une durée minimale de 6 mois) Impossible
CDD à objet défini (contrat de projet) 36 mois Réalisation de l'objet du contrat, moyennant un délai de prévenance de l'employeur de 2 mois.
Travaux urgents 9 mois Impossible
CDD d'usage 18 mois Réalisation de l'objet du contrat
Contrat Unique d'Insertion 24 mois (avec une durée minimale de 3 mois) ou 5 ans pour les bénéficiaires handicapés ou âgés de plus de 50 ans Fin de l'action de formation en cours
CDD Senior 36 mois  
Contrat de professionnalisation Entre 6 et 12 mois (24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige  
Portage salarial 18 mois (+3 mois pour chercher une nouvelle mission) Réalisation de la mission

Quels sont les modes de rupture du CDI ou du CDD et leurs conséquences ?

Un CDI peut être rompu de trois manières : 

  • par la démission du salarié ;
  • par le licenciement du salarié, pour motif personnel ou raisons économiques ;
  • par rupture conventionnelle.

Le CDD, sauf si la rupture intervient au cours de la période d'essai, ne peut quant à lui être rompu que dans des cas bien précis : 

  • accord des parties. L'indemnité de précarité restera due au salarié ;
  • faute grave du salarié ;
  • force majeure ;
  • si le salarié justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée.
  • Inaptitude du salarié, qu'elle soit d'origine professionnelle ou non.

Quelles sont les conséquences d'une transformation de CDD en CDI ?

Les salariés en CDD bénéficient des mêmes droits que ceux en CDI. À l'échéance du CDD, deux cas de figure peuvent se présenter :

- l'employeur propose de poursuivre les relations contractuelles dans le cadre d'un CDI : si le salarié accepte, la durée du CDD effectué sera déduite de la période d'essai applicable, pour autant que le nouveau poste corresponde à celui qui faisait l'objet du CDD et qu'il n'y ait pas d'interruption entre les 2 contrats.

Si CDD et CDI se succèdent sans interruption, le salarié perdra le bénéfice de la prime de précarité. Si l'embauche en CDI fait suite au renouvellement du CDD, il ne la perdra que sur la durée du renouvellement mais la percevra bien sur le CDD initial ;

- les relations contractuelles se poursuivent au-delà du terme fixé pour le CDD : il y a dans ce cas requalification du CDD en CDI, les relations de travail se poursuivant dans les conditions (poste, rémunération…) prévues par le CDD initial.

Peut-on conclure plusieurs CDD d'affilée ?

Il faut distinguer renouvellement et succession de contrats à durée déterminée.

Concernant le renouvellement, le CDD à terme précis peut être renouvelé 2 fois; il s'agit de la poursuite du contrat initial.

Quant à la succession de CDD, il s'agit de la conclusion d'un nouveau CDD à la suite d'un CDD antérieur. Quand un CDD prend fin, il est possible de conclure un nouveau CDD mais en respectant un délai de carence :

  • CDD au moins égal à 14 jours, renouvellement inclus : délai de carence du 1/3 de la durée du contrat, incluant le renouvellement ;
  • CDD inférieur à 14 jours, renouvellement inclus : délai de carence de la 1/2 de la durée du contrat, incluant le renouvellement.

Le non respect de ce délai expose l'employeur au risque de requalification du CDD en CDI.

Dans un certain nombre de cas, aucun délai de carence ne s'impose :

  • CDD conclus pour remplacer un salarié absent ;
  • CDD conclus pour remplacer un chef d'entreprise ou un chef d'exploitation agricole ;
  • exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • rupture anticipée du CDD du fait du salarié ;
  • refus du salarié de renouveler son contrat ;
  • rupture de la période d'essai d'un salarié sous en CDD ;
  • CDD conclus pour des emplois saisonniers ;
  • CDD d'usage ;
  • contrats de professionnalisation.

 

« Ces informations vous sont données à titre indicatif – Dernière mise à jour mars 2017 »