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Administration RH, gagner du temps

Connaître les obligations sociales propres aux PME et TPE

La législation sociale est complexe et sa maîtrise peut s'avérer chronophage.  

  • Comment trouver le meilleur équilibre entre flexibilité et respect de la législation ?
  • Comment s'assurer de ne pas avoir loupé les dernières évolutions réglementaires et législatives ?
  • Comment gérer au mieux les obligations sociales, dans un contexte social et économique de plus en plus contraint ?

Pour vous aider à maitriser le cadre législatif applicables à votre entreprise (TPE, PME) et vous faire gagner du temps, les CCI mettent à votre disposition un ensemble de ressources utiles et peuvent vous conseiller sur les règles d'administration du personnel, la législation du travail, en matière de formation, la rémunération, les instances représentatives,.., ou encore sur les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité au travail.

Connaître les obligations sociales propres aux PME et TPE

Vous trouverez ci-dessous des recommandations, des fiches pratiques et des modèles.

Sommaire
  • L'intéressement
  • La médecine du travail
  • La participation
  • La périodicité des réunions de représentants du personnel
  • Le contenu du règlement intérieur
  • Le SMIC
  • Les avantages en nature
  • Les déclarations sociales obligatoires périodiques
  • Les frais professionnels
  • Les institutions représentatives du personnel
  • Les négociations obligatoires
  • Les plans d'épargne
  • Les primes
  • Les registres obligatoires
  • Les règles d'affichage dans l'entreprise
  • Obligations générales en matière de salaire
  • Paiement des charges et contributions sur salaires
  • Santé et sécurité au travail : les règles générales

Obligations générales en matière de salaire

L'employeur n'est pas totalement libre de fixer le montant des salaires au niveau où il le souhaite

En matière de salaire, si l'employeur est relativement libre de fixer les rémunérations de ses salariés (elles sont réputées se fixer de gré à gré avec le salarié), cette liberté de principe s'exerce en fait dans un cadre limité.

L'employeur doit en effet respecter un certain nombre de paramètres :

  • le SMIC,
  • les salaires minima conventionnels supérieurs au SMIC,
  • les avantages résultant des conventions collectives, des usages ou des engagements unilatéraux qu'il a pu prendre par le passé à l'égard de ces salariés.

L'employeur ne peut modifier les éléments de salaires contractuels

Les éléments du salaire qui ont été contractualisés par les parties (montant du salaire et de ses accessoires, taux horaires, éléments du salaire, mode de rémunération contractuelle, etc.) ne peuvent être modifiés par la suite que par un nouvel accord employeur/salarié.

Cette solution vaut même si l'employeur veut modifier le mode de rémunération dans un sens plus favorable au salarié.

Une clause contractuelle signée par le salarié ne pourrait permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié

L' employeur est tenu à une obligation de transparence dans le calcul du salaire variable

Le salarié doit être en mesure de vérifier qu'il a bien perçu ce qui lui est normalement dû en application de son contrat de travail. A défaut, l'employeur manque à ses obligations contractuelles.

En cas de litige, si le contrat est imprécis, le juge doit procéder lui-même au calcul de la rémunération variable à partir des éléments comptables dont il dispose.

Il est interdit de soumettre le salaire à un aléa

La conclusion d'un contrat de travail salarié exclut que la rémunération puisse être soumise à un aléa.

Dans le cadre d'une relation de travail, le salarié effectue une tâche en contrepartie d'une rémunération. En conséquence, le versement de cette rémunération, qui constitue nécessairement la contrepartie du travail, ne peut être aléatoire (sous réserve de salaires variables dont les règles doivent être transparentes (cf ci-dessus).

Les discriminations salariales sont prohibées

La discrimination est une différence de traitement illégitime, c'est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs. Toute mesure concernant un salarié (augmentation de salaire, sanction, promotion, mutation, etc.) doit être prise en fonction de critères professionnels objectifs (compétence, expérience, pénibilité du travail, etc.) et non en fonction de critères d'ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.).

La discrimination est sanctionnée civilement (rappel de salaires, dommages et intérêts) mais aussi pénalement.

Le principe de non discrimination entre hommes et femmes est visé distinctement par le code du travail. Le principe de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes se trouve expressement prévu au code du travail.

Par ailleurs, à côté de ce principe général de non-discrimination, la question de la non-discrimination syndicale occupe également une place un peu particulière : l'article L. 2141-5 du code du travail interdit de manière spécifique à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux. Ces dispositions sont d'ordre public.

Le principe (« à travail égal, salaire égal »)

Plus généralement, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés en application du principe selon lequel « à travail égal, le salaire doit être égal »

Cette règle « à travail égal, salaire égal », selon laquelle l'employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique n'interdit pas à l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de traiter différemment des salariés. Mais toute exception à cette règle doit pouvoir être justifiée par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables, et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.

L'entreprise est tenue d'établir un bulletin de paie

Principe

 

Au moment de chaque versement de rémunération, un bulletin de paie doit être établi et peut être remis par voie dématérialisée ou, si le salarié le demande, sous version papier selon les modalités définies par le code du travail, et par conséquent selon la même périodicité (mois, quinzaine, etc.). En cas de rupture du contrat de travail, le bulletin de paie sera remis à la date de cessation du contrat.

Le bulletin de salaire n'est soumis à aucune condition de forme, dès lors qu'il comporte les mentions exigées par le code du travail (fixées à l'article R. 3243-1 du code du travail).

L'acceptation du bulletin de paie ne fait pas obstacle à une réclamation ultérieure de la part du salarié. Même si le salarié ne fait pas de réserves ni ne conteste le bulletin de paie qui lui est remis, il peut ultérieurement réclamer le paiement d'éléments du salaire, d'indemnités ou accessoires de salaire, prévus par la loi, les règlements, une convention collective ou un accord d'entreprise, ou bien encore un contrat.

 

Recours au chèque emploi

 

Les employeurs qui ont recours au chèque-emploi service universel (particuliers), au chèque emploi associatif (associations de moins de 20 salariés et fondations) ou au titre emploi service entreprise sont dispensés d'établir un bulletin de paie. L'utilisation du chèque emploi vaut remise du bulletin de paie.

 

« Ces informations vous sont données à titre indicatif – Dernière mise à jour mars 2017 »