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Administration RH, gagner du temps

Connaître les obligations sociales propres aux PME et TPE

La législation sociale est complexe et sa maîtrise peut s'avérer chronophage.  

  • Comment trouver le meilleur équilibre entre flexibilité et respect de la législation ?
  • Comment s'assurer de ne pas avoir loupé les dernières évolutions réglementaires et législatives ?
  • Comment gérer au mieux les obligations sociales, dans un contexte social et économique de plus en plus contraint ?

Pour vous aider à maitriser le cadre législatif applicables à votre entreprise (TPE, PME) et vous faire gagner du temps, les CCI mettent à votre disposition un ensemble de ressources utiles et peuvent vous conseiller sur les règles d'administration du personnel, la législation du travail, en matière de formation, la rémunération, les instances représentatives,.., ou encore sur les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité au travail.

Connaître les obligations sociales propres aux PME et TPE

Vous trouverez ci-dessous des recommandations, des fiches pratiques et des modèles.

Sommaire
  • L'intéressement
  • La médecine du travail
  • La participation
  • La périodicité des réunions de représentants du personnel
  • Le contenu du règlement intérieur
  • Le SMIC
  • Les avantages en nature
  • Les déclarations sociales obligatoires périodiques
  • Les frais professionnels
  • Les institutions représentatives du personnel
  • Les négociations obligatoires
  • Les plans d'épargne
  • Les primes
  • Les registres obligatoires
  • Les règles d'affichage dans l'entreprise
  • Obligations générales en matière de salaire
  • Paiement des charges et contributions sur salaires
  • Santé et sécurité au travail : les règles générales

Les primes

Quels sont les types de primes ?

La plupart des primes ou « gratifications » sont attribuées :

  • soit pour tenir compte de la nature ou des conditions particulières de travail (prime de pénibilité ou de travail de nuit) ;
  • soit pour récompenser ou motiver une collectivité de salariés (prime de rendement) ;
  • soit à l'occasion d'un événement familial (prime de naissance, de mariage).

Certaines primes peuvent aussi être liées à un événement périodique, générateur du versement (treizième mois en fin d'année civile, prime de vacances, etc.).

Dans tous les cas, toutes ces primes doivent figurer sur le bulletin de paie. Elles sont en principe assujetties aux cotisations sociales en tant qu'éléments de salaires. De plus, en cas de non-versement d'un avantage qui lui est dû, le salarié peut agir en justice en paiement d'un rappel de salaire. (Prescription : 5 ans).

Existe t-‘il des barèmes pour ces primes ?

Aucune prime n'est fixée par la loi. En principe, les primes résultent de la convention collective ou d'un usage en vigueur dans l'entreprise. Il convient donc toujours de s'y reporter pour connaître le montant de la gratification, ses modalités d'attribution ainsi que son versement en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail.

Caractère obligatoire ou bénévole des primes

Les primes qui qui sont prévues par le contrat de travail, un accord collectif (convention ou accord collectifs de branche, d'entreprise, etc.), un usage, ou bien encore un engagement unilatéral de l'employeur (engagement résultant par exemple d'une note de service, d'une circulaire, ou accord « atypique » signé entre la direction et le CE ou les délégués du personnel) sont obligatoires.

Celles dont l'opportunité du versement et le montant dépendent librement de l'employeur sont « facultatives » (on dit aussi « bénévoles ») : ces gratifications constituent une libéralité.

En l'absence d'écrit, c'est au salarié qui invoque l'existence d'un usage d'en rapporter la preuve. La jurisprudence exige que soient réunies trois conditions cumulatives : généralité, constance et fixité :

  • constance : la gratification doit avoir été attribuée un certain nombre de fois. N'est pas constante la prime versée une ou deux fois aux salariés ( Cass. soc., 3 oct. 1991, no 89-41.759, Raffay et a. c/ Sté Brink's France). Cette constance doit en outre revêtir une certaine automaticité et ne pas présenter un caractère aléatoire, comme par exemple la prime de fin d'année dont le versement est décidé en fonction des résultats financiers de l'entreprise  (Cass. soc., 16 juill. 1987, no 85-46.289, Gerbet et a. c/ Association départementale d'aide à domicile du Jura ) ;
  • fixité du montant ou du mode de calcul : la gratification doit toujours être calculée selon les mêmes modalités (ce qui ne signifie pas forcément que son montant soit toujours le même). La prime dont le montant est décidé discrétionnairement par l'employeur, sans aucune référence à un mode de calcul invariable, ne revêt pas le caractère de fixité nécessaire et ce, même si elle est versée régulièrement ‘(Cass. soc., 5 nov. 1987, no 85-40.045, Arsac c/ Sté Nice matin ) ;
  • généralité : la gratification doit être versée à l'ensemble des salariés ou au moins à une catégorie d'entre eux.

En revanche l'employeur peut dénoncer cet usage ou cet engagement unilatéral sans avoir l'accord du salarié. Il doit le faire dans un délai suffisant pour ne pas surprendre les salariés qu'il doit d'ailleurs informer après avoir consulté les représentants du personnel (CE en principe).

L'attribution des primes aux salariés en CDD ou à temps partiels

Aucun salarié ne peut être exclu du bénéfice des primes s'il en remplit les conditions d'attribution et le seul motif que le salarié est titulaire d'un CDD ou d'un temps partiels ne peut l'en exclure. En effet ,les articles L. 1242-14 et 1242-15 du code dutravail instituent au profit des salariés en CDD une égalité de traitement par rapport aux CDI :

Il en est de même s'agissant des temps partiels : selon l'article L. 3123-11 du code du travail.

Rupture du contrat et primes

La jurisprudence donne des exemples de ce qui se passe en cas de rupture du contrat :

  • lorsqu'aucune disposition ne précise les conditions de versement d'une prime en cas de départ en cours d'année, le droit au paiement prorata temporis de cette prime ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient à l'intéressé de rapporter la preuve  ;
  • lorsque les seules dispositions existantes prévoient un versement prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d'année, ces dispositions ne sauraient être étendues aux salariés quittant l'entreprise en cours d'année ;
  • lorsque le paiement de la prime est subordonné à une condition expresse de présence dans l'entreprise, soit à la date du versement, soit au 31 décembre de l'année à laquelle se rapporte cette prime : dans les deux cas, les salariés partant en cours d'année à une date différente ne peuvent prétendre au paiement de la prime, même prorata temporis.

Un cas particulier doit être distingué des autres — celui du treizième mois : lorsque le contrat de travail prévoit expressément une rémunération sur 13 mois, le treizième mois ne constitue plus une prime, mais fait partie intégrante du salaire. En conséquence, en cas de départ du salarié en cours d'année, celui-ci a droit au paiement du treizième mois, mais prorata temporis.

 

 

« Ces informations vous sont données à titre indicatif – Dernière mise à jour mars 2017 »