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Administration RH, gagner du temps

Connaître les obligations sociales propres aux PME et TPE

La législation sociale est complexe et sa maîtrise peut s'avérer chronophage.  

  • Comment trouver le meilleur équilibre entre flexibilité et respect de la législation ?
  • Comment s'assurer de ne pas avoir loupé les dernières évolutions réglementaires et législatives ?
  • Comment gérer au mieux les obligations sociales, dans un contexte social et économique de plus en plus contraint ?

Pour vous aider à maitriser le cadre législatif applicables à votre entreprise (TPE, PME) et vous faire gagner du temps, les CCI mettent à votre disposition un ensemble de ressources utiles et peuvent vous conseiller sur les règles d'administration du personnel, la législation du travail, en matière de formation, la rémunération, les instances représentatives,.., ou encore sur les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité au travail.

Connaître les obligations sociales propres aux PME et TPE

Vous trouverez ci-dessous des recommandations, des fiches pratiques et des modèles.

Sommaire
  • L'intéressement
  • La médecine du travail
  • La participation
  • La périodicité des réunions de représentants du personnel
  • Le contenu du règlement intérieur
  • Le SMIC
  • Les avantages en nature
  • Les déclarations sociales obligatoires périodiques
  • Les frais professionnels
  • Les institutions représentatives du personnel
  • Les négociations obligatoires
  • Les plans d'épargne
  • Les primes
  • Les registres obligatoires
  • Les règles d'affichage dans l'entreprise
  • Obligations générales en matière de salaire
  • Paiement des charges et contributions sur salaires
  • Santé et sécurité au travail : les règles générales

Salaire minimum légal, conventionnel ou contractuel

Le respect du SMIC s'impose

Le salaire minimum interprofessionnel de croissance a pour objet de garantir aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, le maintien de leur pouvoir d'achat ( C. trav., art. L. 3231-2). Le SMIC est un seuil minimal de rémunération que tous les salariés sont censés percevoir. L'employeur est tenu de respecter ce minimum absolu, sous peine de sanctions (amende correspondant aux contraventions de 5eme classe, soit 1500 € pour une personne physique et 7500 euros si la personne responsable est une personne morale). La sanction est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

Le Smic doit être respecté dès le début du contrat de travail, y compris pendant la période d'essai. Il s'impose quel que soit le mode de rémunération choisi (au temps, au rendement, etc.) dès lors que l'horaire de travail est contrôlable.

Les clauses d'indexation automatique des salaires faisant référence au Smic sont prohibées

Si le montant du Smic doit être respecté, aucune convention collective ne peut prévoir, pour les autres salariés dont le salaire dépasse le Smic, une révision automatique des salaires en fonction du SMIC au fur et à mesure de son évolution.

Cette interdiction s'applique également aux usages de l'entreprise et  au contrat de travail : l'employeur ne peut consentir par avance dans le contrat de travail une révision automatique du salaire basée sur le Smic ni même une clause d'indexation automatique du salaire sur le taux de l'inflation.

Une telle clause peut ouvrir droit pour le salarié à des dommages-intérêts.

La garantie du pouvoir d'achat des salariés au Smic est assurée par ses modalités de fixation

Le SMIC est indexé sur l'indice national des prix à la consommation. L'indice servant de référence au SMIC est fixé par décret après avis de la Commission nationale de la négociation collective.

Quels sont les employeurs concernés ?

Le SMIC s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain, les départements d'outre-mer et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon. Il constitue la rémunération horaire minimum pour les employeurs de droit privé pour leurs salariés âgés de 18 ans révolus ; cela comprend les EPIC et les EPA pour leurs salariés de droit privé.

Comparaison du salaire versé avec le SMIC

Tout salarié d'au moins 18 ans doit percevoir une rémunération au moins égale au SMIC. Il y a lieu de comparer mois par mois le salaire au montant du SMIC mensuel. L'employeur, qui verse certains mois une rémunération supérieure au minimum mensuel, ne se libère pas pour autant de son obligation de verser le Smic pour les autres périodes pendant lesquelles une rémunération insuffisante a été acquittée. En principe, la comparaison s'effectue donc sur la rémunération versée mensuellement, sans qu'aucune compensation puisse être faite d'un mois sur l'autre.

Toutefois, lorsque le salarié est payé sous forme de commissions, le contrat de travail peut valablement prévoir que les commissions seront imputées sur le différentiel, dès lors qu'une rémunération au moins égale au Smic est assurée chaque mois.

Le texte du code du travail précise également que le salaire à prendre en considération pour effectuer la comparaison est celui qui correspond à des heures de travail effectif, et tient compte des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire. Les remboursements de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport sont à exclure.

Selon les tribunaux, les primes ou indemnités à inclure dans l'appréciation de la rémunération au regard du SMIC sont celles qui résultent directement de l'activité professionnelle du salarié, de l'exécution même du contrat de travail, par opposition aux primes qui résultent soit de son ancienneté, de son assiduité, ou de sujétions diverses (froid, insalubrité, danger, etc.) ou bien encore de l'activité de la collectivité (service ou entreprise) sur laquelle le salarié n'a pas de prise.

Doivent être exclues de la comparaison : les heures supplémentaires et les remboursements de frais professionnels, doivent être exclues les sommes qui n'ont pas la nature de salaire ( exemple :la participation et l'intéressement), ainsi les primes et indemnités dont les tribunaux ont considéré qu'elles ne rétribuaient pas directement l'activité professionnelle.

Les primes à périodicité non mensuelle (13ème mois ou prime de vacances par exemple) doivent être prises en compte seulement le mois de leur versement.

Comment sont évalués les avantages en nature ?

Pour apprécier si le salarié a bien perçu le Smic, il est nécessaire d'inclure les avantages en nature éventuellement accordés au salarié. Il faut donc les évaluer.

Lorsque l'employeur fournit la nourriture, en tout ou partie, cette prestation en nature est évaluée par référence à la convention ou à l'accord collectif de travail applicable. A défaut, la nourriture est évaluée par journée à deux fois le minimum garanti (et non le Smic) ou, pour un seul repas, à une fois ce minimum (C. trav., art. D. 3231-10). Pour les salariés auxquels l'employeur fournit le logement, cette prestation en nature est évaluée par convention ou accord collectif de travail. A défaut, le logement est évalué à 0,02 euros  par jour (C. trav., art. D. 3231-11).

Les avantages en nature, autres que la nourriture ou le logement, sont évalués d'après leur valeur réelle, au prix de revient pour l'employeur (C. trav., art. D. 3231-12).

 

 

« Ces informations vous sont données à titre indicatif – Dernière mise à jour mai 2016 »