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Administration RH, gagner du temps

Connaître les obligations sociales propres aux PME et TPE

La législation sociale est complexe et sa maîtrise peut s'avérer chronophage.  

  • Comment trouver le meilleur équilibre entre flexibilité et respect de la législation ?
  • Comment s'assurer de ne pas avoir loupé les dernières évolutions réglementaires et législatives ?
  • Comment gérer au mieux les obligations sociales, dans un contexte social et économique de plus en plus contraint ?

Pour vous aider à maitriser le cadre législatif applicables à votre entreprise (TPE, PME) et vous faire gagner du temps, les CCI mettent à votre disposition un ensemble de ressources utiles et peuvent vous conseiller sur les règles d'administration du personnel, la législation du travail, en matière de formation, la rémunération, les instances représentatives,.., ou encore sur les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité au travail.

Connaître les obligations sociales propres aux PME et TPE

Vous trouverez ci-dessous des recommandations, des fiches pratiques et des modèles.

Sommaire
  • L'intéressement
  • La médecine du travail
  • La participation
  • La périodicité des réunions de représentants du personnel
  • Le contenu du règlement intérieur
  • Le SMIC
  • Les avantages en nature
  • Les déclarations sociales obligatoires périodiques
  • Les frais professionnels
  • Les institutions représentatives du personnel
  • Les négociations obligatoires
  • Les plans d'épargne
  • Les primes
  • Les registres obligatoires
  • Les règles d'affichage dans l'entreprise
  • Obligations générales en matière de salaire
  • Paiement des charges et contributions sur salaires
  • Santé et sécurité au travail : les règles générales

La participation

Qu'est ce que c'est ?

La participation aux résultats de l'entreprise est un dispositif prévoyant la redistribution au profit des salariés d'une partie des bénéfices qu'ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans leurs entreprises. Ces dernières doivent donc constituer une réserve spéciale de participation, laquelle est ensuite répartie entre les bénéficiaires.

Cette réserve, selon le dispositif légal de droit commun, est calculée au titre de chaque exercice, à partir du bénéfice fiscal, des capitaux propres, des salaires, et de la valeur ajoutée. Les droits des salariés sont exonérés des cotisations sociales (à l'excepttion de CSG, CRDS, forfait social qui sont dus) et, sous certaines conditions, d'exonérations fiscales.

Comment mettre en place une participation des salariés aux résultats de l'entreprise ?

La mise en œuvre de la participation repose en principe sur un accord conclu entre l'entreprise et ses salariés ou sur un accord de branche. A défaut d'accord (carence constatée par l'inspecteur du travail) et à titre de sanction, c'est le régime d'autorité qui s'applique (cf question ci-dessous).

Est-elle obligatoire ?

Obligatoire pour les entreprises relevant du droit français employant habituellement au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois, quelle que soit leur activité et le type de société ou d'entreprise, dès lors qu'elles dégagent un bénéfice fiscal suffisant.
Elle est en revanche facultative pour les entreprises de moindre taille.

Que se passe t-il si aucun accord n'est mis en place ?

En l'absence d'accord, dans une entreprise où la participation devrait s'appliquer, est mis en œuvre un régime d'autorité dans les conditions suivantes :

  • la constitution d'une réserve est calculée selon la formule de droit commun ;
  • les sommes revenant aux salariés sont placées dans des comptes courants bloqués pendant 8 ans (au lieu de 5 ans), sauf si le salarié en demande le versement de tout ou partie des sommes ;
  • il n'y a pas de constitution d'une provision pour investissement ;
  • la rémunération des droits se fait avec intérêt, au taux égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie.

Est-il possible d'appliquer volontairement un régime de participation ?

Il est admis depuis longtemps que les entreprises qui ne sont pas tenues d'appliquer un régime de participation des salariés aux résultats peuvent s'y soumettre volontairement.

Qui peut bénéficier de la participation ?

Tous les salariés de l'entreprise doivent pouvoir bénéficier de la répartition de la réserve en raison du caractère collectif de la participation.

Désormais, les chefs d'entreprises, PDG, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d'entreprise, s'il bénéficie du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent bénéficier du régime de participation, dans les entreprises de moins de 50 salariés, non obligatoirement assujetties) et dans les entreprises de 1 à 250 salariés dans le cas où celles-ci ont mis en place un accord de participation dérogatoire.

Remarque : un accord de participation peut éventuellement prévoir une condition d'ancienneté pour pouvoir bénéficier du versement d'une prime. Dans ce cas, le délai maximum exigible est de  3 mois.

Comment sont conclus les accords de participation ?

L'accord de participation peut être conclu :

  • dans le cadre d'une convention collective de branche ou d'un accord professionnel ;
  • dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise ;
  • au sein du comité d'entreprise ou avec les délégués du personnel
  • par ratification par le personnel, à la majorité des 2/3.

Quelles sont les mentions obligatoires que doit comporter l'accord ?

Tout accord de participation doit notamment comporter les clauses suivantes :

  • les conditions d'information des bénéficiaires sur l'existence, le contenu et l'application du régime de participation en vigueur dans l'entreprise ;
  • la date de conclusion, de prise d'effet et la durée pour laquelle il est conclu ;
  • la formule servant de base au calcul de la réserve spéciale de participation ;
  • la durée d'indisponibilité des droits des salariés ;
  • les modalités et plafonds de répartition de la réserve entre les bénéficiaires ;
  • la nature et les modalités de gestion des droits des salariés ;
  • les modalités d'information des bénéficiaires portant notamment sur le montant des droits à participation dont ils peuvent demander, en tout ou partie, le versement et le délai dans lequel il peut formuler sa demande.

Si un choix individuel est ouvert aux salariés entre plusieurs modes de gestion, l'accord doit prévoir les modalités d'exercice de ce choix par chaque salarié et préciser le sort des droits des salariés n'ayant pas manifesté leur volonté.

Lorsque l'accord prévoit le choix individuel entre le versement immédiat ou le réinvestissement des intérêts, le régime applicable à défaut de choix exprimé par le salarié doit également être spécifié.

De quoi parle t'on quand on dit que les droits sont indisponibles ?

Les bénéficiaires de la participation ont le choix, à l'occasion de chaque répartition entre :

  • demander le versement immédiat de tout ou partie des sommes qui leur reviennent,
  • affecter les sommes qui leur reviennent selon les modalités prévues par l'accord de participation. Dans cette hypothèse, sauf cas de déblocage anticipé, les droits issus de la participation ne seront disponibles qu'à l'issue d'une période de 5 ans ( C. trav., art. L. 3324-10).

Des cas de déblocage anticipé de la participation ont été prévus par le législateur, comme le mariage ou la conclusion d'un PACS, la cessation du contrat de travail ou l'achat de la résidence principale.

 

 

« Ces informations vous sont données à titre indicatif – Dernière mise à jour mars 2017 »