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Faire rimer compétences avec croissance

La gestion des compétences et la qualité de la formation des collaborateurs sont un véritable levier de performance et de développement.

Face à un contexte économique tendu, un marché de plus en plus concurrentiel, la gestion des compétences et la qualité de la formation des collaborateurs sont un véritable levier de performance et de développement.

Vous êtes impliqué dans la gestion des ressources humaines de votre entreprise (TPE, PME ou PMI) et vous êtes convaincu que vos collaborateurs apportent de la valeur ajoutée ?

Vous souhaitez maitriser les enjeux de La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) et  disposer d'outils concrets pour optimiser les compétences de vos salariés ?

Les CCI mettent à votre disposition de l'information législative en matière de formation et d'emploi en permanence actualisée, et vous proposent un ensemble de ressources et services adaptés à vos enjeux emploi-compétences.

Pour un développement des compétences efficace

Vous trouverez ci-dessous des recommandations, des fiches pratiques et des modèles.

Sommaire
  • Conduire un entretien
  • Grille d'autodiagnostics de communication interne
  • L'animation d'équipe
  • L'entretien annuel
  • L'entretien professionnel
  • La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : domaines d'application
  • Le bilan de carrière
  • Le bilan de compétences
  • Le contrôle de l'organisation d'une réunion
  • Les besoins en communication de la direction
  • Les besoins en communication des salariés
  • Modèle d'organigramme
  • Modèle de tableau de suivi des effectifs
  • Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ?
  • Pourquoi et comment communiquer en PME

Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ?

En quoi consiste la GPEC ?

La GPEC est un outil des ressources humaines ayant pour objet la gestion préventive de l'emploi. Elle consiste à anticiper les mutations de l'entreprise pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines par le biais d'actions, actions de formation notamment. C'est un outil qui permet d'avoir une vision des compétences à maintenir ou à développer et ainsi d'adapter les thèmes de formation aux besoins présents et futurs de l'entreprise.

La GPEC doit permettre d'ajuster les compétences des salariés à leur poste de travail. Elle oblige le chef d'entreprise à établir un référentiel des emplois et compétences. Ce référentiel des emplois et compétences rassemble de façon exhaustive les compétences identifiées dans l'entreprise en fonction de plusieurs critères, notamment :

  • les aptitudes et les capacités professionnelles requises ;
  • l'implication dans le travail : conscience professionnelle (rigueur, respect des délais, responsabilité…), régularité dans l'effort (ponctualité…), disponibilité et adhésion aux valeurs de l'entreprise ;
  • la prise en compte de la dimension collective du travail : capacité relationnelle, esprit d'équipe, leadership…,
  • l'affrontement de situations difficiles : adaptabilité, initiative, créativité, esprit d'analyse, flexibilité…

 

Quels sont les outils de la GPEC permettant d'identifier les compétences et les emplois à faire évoluer ?

Ces outils sont au nombre de trois :

  •     la description de poste,
  •     l'entretien annuel d'évaluation,
  •     la formation.

Que faut-il attendre de la description de poste dans le cadre d'une GPEC ?

La description de poste dans une perspective de GPEC consiste en un inventaire des compétences requises. Les compétences doivent être définies à un niveau suffisamment précis pour rendre compte des attentes à l'égard du titulaire.

C'est un outil qui sert de base à l'orientation des collaborateurs de l'équipe en vue, le cas échéant, de leur évolution à l'intérieur de filières professionnelles.

 

Quelle est l'utilité de l'entretien individuel d'évaluation dans le cadre d'une GPEC ?

 L'entretien individuel d'évaluation, dans une perspective de GPEC, permet de repérer le niveau de compétence effectif du collaborateur au regard des attentes de l'entreprise formulées par la description de poste. Il détermine, le cas échéant, les besoins de formation.

Cet entretien permet de :

  • faire le point sur l'emploi occupé, les évolutions prévisibles de cet emploi, le niveau d'adéquation des compétences du salarié à ce poste, les aspirations du salarié ;
  • construire un parcours de formation adapté à l'objectif défini en déterminant les actions de formation nécessaires. Ces actions de formation seront alors inscrites dans le contenu de la GPEC.

Quelles opportunités ouvre la formation dans le cadre de la GPEC ?

La formation est organisée en fonction des besoins en compétences recueillis au cours de l'entretien individuel.

La GPEC permet de dégager les compétences pour lesquelles il va falloir investir en formation soit dans une perspective de développement, soit dans celle d'une reconversion de compétences devenues obsolètes.

Il va s'en déduire la nécessité de mettre en place des actions de formation plus ou moins lourdes ou simplement un partage d'expériences, un tutorat, une autoformation à distance ou un stage.

 

Quelle utilisation peut-on faire du croisement des données issues des descriptions de poste et de l'entretien individuel d'évaluation ?

 Les compétences nécessaires au fonctionnement de l'entreprise et les compétences effectivement détenues par les salariés peuvent être croisées afin de repérer les compétences utiles détenues par chacun des salariés ainsi que les compétences sur lesquelles il est nécessaire d'investir en formation soit dans une perspective de développement, soit dans celle d'une reconversion de compétences devenues obsolètes.

 

« Ces informations vous sont données à titre indicatif – Dernière mise à jour mars 2017 »



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