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Faire rimer compétences avec croissance

La gestion des compétences et la qualité de la formation des collaborateurs sont un véritable levier de performance et de développement.

Face à un contexte économique tendu, un marché de plus en plus concurrentiel, la gestion des compétences et la qualité de la formation des collaborateurs sont un véritable levier de performance et de développement.

Vous êtes impliqué dans la gestion des ressources humaines de votre entreprise (TPE, PME ou PMI) et vous êtes convaincu que vos collaborateurs apportent de la valeur ajoutée ?

Vous souhaitez maitriser les enjeux de La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) et  disposer d'outils concrets pour optimiser les compétences de vos salariés ?

Les CCI mettent à votre disposition de l'information législative en matière de formation et d'emploi en permanence actualisée, et vous proposent un ensemble de ressources et services adaptés à vos enjeux emploi-compétences.

Pour un développement des compétences efficace

Vous trouverez ci-dessous des recommandations, des fiches pratiques et des modèles.

Sommaire
  • Conduire un entretien
  • Grille d'autodiagnostics de communication interne
  • L'animation d'équipe
  • L'entretien annuel
  • L'entretien professionnel
  • La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : domaines d'application
  • Le bilan de carrière
  • Le bilan de compétences
  • Le contrôle de l'organisation d'une réunion
  • Les besoins en communication de la direction
  • Les besoins en communication des salariés
  • Modèle d'organigramme
  • Modèle de tableau de suivi des effectifs
  • Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ?
  • Pourquoi et comment communiquer en PME

Le bilan de carrière

Qu'est ce qu'un bilan de carrière ?

Un bilan de carrière est un outil d'aide à la décision, qui permet à l'entreprise de mieux gérer les parcours professionnels. Il s'agit d'une démarche active d'un collaborateur pour mener une analyse personnelle à un moment précis de sa vie professionnelle. Il s'agit d'un temps de réflexion pris par des personnes en poste dans une démarche volontaire et participante pour réfléchir à leur situation, leurs acquis, leurs aspirations et leurs projets pour l'avenir. Un diagnostic objectif en découle, qui permettra à l'individu de relancer sa carrière ou de gérer son évolution.

Quels sont les objectifs d'un Bilan de carrière pour le collaborateur ?

  • Effectuer un point complet sur ses compétences et ses motivations.
  • Evaluer son environnement de travail et ses opportunités.
  • Renouveler son projet professionnel et se redonner de nouveaux objectifs.
  • Réinstaurer un bon équilibre de vie en fonction de ses objectifs, de ses besoins et de ses possibilités à date.
  • Se redonner de nouveaux défis et se remotiver pour poursuivre sereinement et avec le maximum d'opportunités sa carrière professionnelle.
  • Valider des axes de progression professionnels et personnels et préparer son orientation future en identifiant les étapes à franchir.
  • Identifier des besoins de formation complémentaires pour prévoir les évolutions professionnelles futures

Quels sont les avantages du bilan de carrière pour l'entreprise ?

  • Etablir une relation de confiance entre l'entreprise et son collaborateur pour réduire les désillusions, donner de la visibilité sur l'avenir aux deux parties et renforcer le lien entre les acteurs.
  • Pouvoir mieux anticiper les attentes des collaborateurs, leurs parcours professionnels et optimiser les ressources internes de l'entreprise en faisant de rejoindre projets individuels et collectif.
  • Favoriser les mobilités internes.
  • Déboucher sur des plans d'actions individuels d'évolution à court et moyen terme.

Qu'est-ce que le bilan de carrière n'est pas ?

  • Une série de tests.
  • Un bilan de personnalité.
  • Un centre d'évaluations.
  • Une psychothérapie.
  • Un entretien de plus entre le manager et le collaborateur pour rétablir des liens de communication.

Qui est concerné par un bilan de carrière ?

Tout salarié (ouvrier, employé ou cadre), qui souhaite refaire un point sur carrière et souhaiterait entamer une réflexion sur son projet professionnel.

Toute entreprise désirant mener une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, souhaite promouvoir les mobilités internes et motiver ses collaborateurs expérimentés.

Quelle est la différence entre bilan de carrière et de compétences ?

Ce sont deux dispositifs très proches et qui présentent des similitudes, mais le bilan de carrière est un dispositif conjoint qui répond simultanément aux besoins du collaborateur et de l'entreprise. C'est un outil de gestion de carrière efficient pour anticiper les évolutions individuelles et collectives de l'entreprise. Il s'agit donc d'un des outils-clé de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences mis à la disposition du service Ressources Humaines. Le bilan de carrière se termine nécessairement par une prise de décision commune concernant le devenir professionnel du collaborateur à l'intérieur de l'entreprise, voire éventuellement à l'extérieur.

Dans le cas du bilan de compétences, les résultats sont confidentiels et l'entreprise ne peut en disposer qu'avec l'accord du salarié, alors que pour le bilan de carrière, il est essentiel de partager toutes les informations pour parvenir au résultat attendu.

Quelles sont les modalités pratiques du bilan de carrière ?

  • La demande émane généralement de l'employeur, qui s'intéresse à un collaborateur-clé ou recherche de nouvelles opportunités pour un salarié.
  • Normalement, le Bilan s'effectue sur le temps de travail du collaborateur.
  • Il peut soit être mené par un consultant externe pour plus d'objectivité de l'entreprise ou par un collaborateur en interne, formé à l'orientation et appelé généralement « conseiller d'orientation ».
  • Il est possible de réaliser ce bilan en individuel ou en groupe.

Comment financer ce bilan de carrière ?

En général, il est financé sur l'enveloppe formation de l'entreprise, mais il est également possible de l'assimiler à un bilan de compétences (avec l'accord du salarié) et de le faire financer par votre organisme collecteur (OPCA) ou éventuellement par le FONGECIF sous réserve de respecter les conditions d'accès du FONGECIF.

 

Attention : Dans le cas d'un financement sous la forme d'un bilan de compétences, il devra être établi avec le collaborateur que les résultats seront divulgués à l'entreprise.

 

 

 

« Ces informations vous sont données à titre indicatif – Dernière mise à jour mai 2016 »

 



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