Visuel

Faire rimer compétences avec croissance

La gestion des compétences et la qualité de la formation des collaborateurs sont un véritable levier de performance et de développement.

Face à un contexte économique tendu, un marché de plus en plus concurrentiel, la gestion des compétences et la qualité de la formation des collaborateurs sont un véritable levier de performance et de développement.

Vous êtes impliqué dans la gestion des ressources humaines de votre entreprise (TPE, PME ou PMI) et vous êtes convaincu que vos collaborateurs apportent de la valeur ajoutée ?

Vous souhaitez maitriser les enjeux de La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) et  disposer d'outils concrets pour optimiser les compétences de vos salariés ?

Les CCI mettent à votre disposition de l'information législative en matière de formation et d'emploi en permanence actualisée, et vous proposent un ensemble de ressources et services adaptés à vos enjeux emploi-compétences.

Pour un développement des compétences efficace

Vous trouverez ci-dessous des recommandations, des fiches pratiques et des modèles.

Sommaire
  • Conduire un entretien
  • Grille d'autodiagnostics de communication interne
  • L'animation d'équipe
  • L'entretien annuel
  • L'entretien professionnel
  • La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : domaines d'application
  • Le bilan de carrière
  • Le bilan de compétences
  • Le contrôle de l'organisation d'une réunion
  • Les besoins en communication de la direction
  • Les besoins en communication des salariés
  • Modèle d'organigramme
  • Modèle de tableau de suivi des effectifs
  • Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ?
  • Pourquoi et comment communiquer en PME

L'entretien professionnel

Qu'est ce que l'entretien professionnel ?

L'entretien professionnel, qui a lieu tous les 2 ans, est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en terme de qualification et d'emploi du salarié.

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et doit donner lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Il remplace, notamment, l'ancien entretien de seconde partie de carrière.

Qui est concerné par l'entretien professionnel ?

L'entretien professionnel est proposé à tout salarié tous les 2 ans. Il est systématiquement proposé à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise : salarié qui reprend son activité à l'issue de son congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie et à l'issue d'un mandat syndical.

Qui reçoit le collaborateur en entretien ?

L'entretien peut être mené par le responsable hiérarchique du collaborateur ou par un membre de l'équipe RH. Il peut être plus opportun que le service RH pilote ces entretiens, car il est parfois difficile pour un salarié d'aborder des thèmes sensibles (santé, vie privée, besoins d'évolution,…) avec son responsable direct.

Qui est à l'initiative de l'entretien ?

Cet entretien a lieu à l'initiative de l'employeur ou de son représentant. Dans la pratique, il est souvent intégré dans les processus RH des entreprises et donc programmé par les services RH.

Quand doit-il être renouvelé ?

Il doit être renouvelé tous les 2 ans pour permettre au collaborateur de se repositionner par rapport à son parcours professionnel et d'identifier les progrès réalisés par rapport à ses choix professionnels.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Quels sont les objectifs de l'entretien professionnel ?

Etudier le parcours professionnel déjà réalisé par le collaborateur et les compétences acquises ou en cours d'acquisition.

Identifier les possibilités d'évolutions professionnelles et les champs des possibles dans l'entreprise (mobilités, accroissement de responsabilités, acquisition de compétences complémentaires,…).

Lister les dispositifs de formation permettant de réaliser le projet professionnel du collaborateur.

Faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi  et la qualité dans l'emploi : aménagement du poste de travail ou des horaires, possibilités de tutorat, ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié.

Quelles sont les opportunités pour l'entreprise de bien administrer ces entretiens ?

  • Connaître les aspirations de chaque salarié et bien savoir les prendre en compte pour une meilleure motivation des équipes.
  • Savoir adapter son management et sa gestion RH : pilotage, formation, motivation,…
  • Reconnaître la valeur de l'expérience.
  • Anticiper les départs en retraite et leurs conséquences à court, moyen et long terme pour l'entreprise.

Quels sont les points essentiels à aborder au cours de l'entretien professionnel?

  • Le parcours professionnel du salarié.
  • Les compétences acquises par le collaborateur au cours de sa carrière.
  • Les projets professionnels
  • Les compétences à acquérir pour réaliser ces projets professionnels.
  • Les besoins de formation liés à l'acquisition de ces compétences.
  • Les initiatives du salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation.
  • Les actions de formation suivies et les conditions de leur réalisation.
  • La situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise.
  • Les aménagements à mettre en place pour les conditions de maintien dans l'emploi.

Quelles sont les limites à cet entretien ?

Il faut éviter que cet entretien ne soit effectué que pour être en conformité avec la loi et non dans une véritable démarche RH, auquel cas il risque de rester totalement improductif pour l'entreprise et constitue une perte de temps pour tous.

Il est important de différencier cet entretien des autres entretiens RH (annuel, professionnel, Bilan d'Etape Professionnel,…) menés dans l'entreprise pour éviter tout parasitage dans les échanges et les conclusions.

Les plans d'actions décidés conjointement devront être mis en œuvre. Dans le cas contraire, le collaborateur estimera cet entretien inutile et refusera d'effectuer le suivant.

Les entretiens étant réalisés tous les 2 ans, il est essentiel pour les deux parties d'identifier les progressions, sinon un effet de redondance apparaîtra.

 

 

« Ces informations vous sont données à titre indicatif – Dernière mise à jour mars 2017»



Aide aux entreprises


Trouvez gratuitement les aides adaptées aux questions d'embauche, de formation et de gestion des ressources humaines.