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Faire rimer compétences avec croissance

La gestion des compétences et la qualité de la formation des collaborateurs sont un véritable levier de performance et de développement.

Face à un contexte économique tendu, un marché de plus en plus concurrentiel, la gestion des compétences et la qualité de la formation des collaborateurs sont un véritable levier de performance et de développement.

Vous êtes impliqué dans la gestion des ressources humaines de votre entreprise (TPE, PME ou PMI) et vous êtes convaincu que vos collaborateurs apportent de la valeur ajoutée ?

Vous souhaitez maitriser les enjeux de La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) et  disposer d'outils concrets pour optimiser les compétences de vos salariés ?

Les CCI mettent à votre disposition de l'information législative en matière de formation et d'emploi en permanence actualisée, et vous proposent un ensemble de ressources et services adaptés à vos enjeux emploi-compétences.

Pour un développement des compétences efficace

Vous trouverez ci-dessous des recommandations, des fiches pratiques et des modèles.

Sommaire
  • Conduire un entretien
  • Grille d'autodiagnostics de communication interne
  • L'animation d'équipe
  • L'entretien annuel
  • L'entretien professionnel
  • La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : domaines d'application
  • Le bilan de carrière
  • Le bilan de compétences
  • Le contrôle de l'organisation d'une réunion
  • Les besoins en communication de la direction
  • Les besoins en communication des salariés
  • Modèle d'organigramme
  • Modèle de tableau de suivi des effectifs
  • Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ?
  • Pourquoi et comment communiquer en PME

L'entretien annuel

Qu'est ce que l'entretien annuel ?

Pour l'entreprise, l'entretien annuel d'évaluation est un outil d'évaluation de la performance et de détection des potentiels dans l'entreprise ainsi qu'un outil de pilotage des activités RH pour le montage du plan de formation, de recrutement ou de mobilité.

Pour le salarié, l'entretien est un moment pendant lequel il pourra échanger avec sa hiérarchie, faire un point sur le bilan de l'année et préparer l'année à venir en analysant les besoins, les objectifs d'évolution et les champs de progression à couvrir.

Comment est mis en place l'entretien d'évaluation annuel ?

C'est l'employeur qui peut décider de mettre en place un entretien annuel d'évaluation mais après consultation du comité d'entreprise (CE) et du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Qui reçoit le collaborateur en entretien annuel ?

L'entretien peut être mené par le responsable hiérarchique direct du collaborateur ou par un membre de l'équipe RH. Plusieurs autres acteurs peuvent également intervenir dans le cadre de cet entretien

Quels sont les points essentiels à aborder au cours d'un entretien annuel ?

  • Le poste actuel : axes principaux, compétences-clés, changements dans l'année, évolutions dans le futur,…
  • Les événements professionnels majeurs de l'année écoulée et éventuellement les évènements personnels ayant eu une incidence sur le professionnel.
  • Le bilan de l'activité sur l'année : niveau de résultat atteint, compétences acquises et facteurs de réussite, freins sur les résultats et moyens de progression.
  • Les compétences sur le poste et potentialités. 
  • Les objectifs de l'année à venir en terme de résultats attendus et de projet professionnel : acquisition de compétences, besoins en formation, autres ressources nécessaires.
  • La relation managériale : état des lieux et points d'amélioration.

Quelles sont les étapes de l'entretien annuel ?

Préparation logistique de l'entretien : il est essentiel d'organiser cet entretien dans une période propice à l'échange (éviter les périodes de stress) en dehors de toute contrainte organisationnelle et de veiller à se donner le temps.

Préparation des acteurs à l'entretien : pour une récupération des données et une communication optimale, il est essentiel que le collaborateur et son manager aient pris le temps de préparer cet entretien.

Pour faciliter cette démarche, il est conseillé de fournir aux deux acteurs un document préparatoire ou une grille d'entretien, qui simplifiera leurs réflexions préalables.

Réalisation de l'entretien : nous conseillons une réunion en six phases même si dans les pratiques, il n'existe pas de règles.

  • L'accueil.
  • L'analyse de la fonction avec les compétences-clés et le rappel des événements majeurs de l'année.
  • Le point sur l'année écoulée et les objectifs de performance.
  • Evolutions dans le poste actuel ou à l'avenir avec la définition du projet professionnel et la déclinaison des compétences à acquérir.
  • Identification des besoins de formation en lien avec les évolutions citées précédemment.
  • La conclusion
  • La rédaction du compte-rendu.
  • L'envoi du compte-rendu au service RH.

Que faire si un collaborateur ne veut pas se rendre à son entretien annuel ?

De par son contrat de travail, le collaborateur est soumis à un lien de subordination vis-à-vis de son employeur et à ce titre, l'employeur dispose d'un pouvoir de gestion et d'organisation de son entreprise. A ce titre, le salarié qui refuse de se rendre à un entretien d'évaluation commet un acte d'insubordination , les règles du droit disciplinaire pouvant dès lors s'appliquer.

Quelles sont les principales limites à cet entretien pour les collaborateurs ?

Les collaborateurs peuvent percevoir l'entretien annuel comme un rendez-vous à l'impact limité compte tenu notamment de la validité et de la pertinence des évaluateurs. La peur du jugement et du manque d'objectivité du hiérarchique peut également poser problème ainsi que le doute sur les compétences de son manager à pratiquer des évaluations et à mesurer au quotidien la valeur et la qualité de son travail.

Quelles sont les facteurs-clés de réussite d'un entretien annuel ?

Pour être réussi, l'entretien doit être bien positionné dans le processus RH d'évaluation et de gestion des compétences de l'entreprise. Il doit être adapté aux besoins des différents acteurs de l'entreprise (direction, management, collaborateurs, service RH, Instances Représentatives du Personnel,…).

Les objectifs et règles de fonctionnement de l'entretien pour tous les acteurs doivent être bien définis et formulés.

Le collaborateur doit se positionner dans une démarche active de progression de ses compétences et de construction de son projet professionnel et le manager doit prendre une posture d'auditeur des compétences du collaborateur et être force de propositions sur les mesures correctives à mettre en œuvre.

Quelle sont les modalités de mise en œuvre spécifiques à respecter ?

Il importe d'informer les partenaires sociaux et représentants du personnel de la mise en œuvre des évaluations pour éviter le délit d'entrave et faciliter l'implication et de la coopération de tous les acteurs.

 

 

« Ces informations vous sont données à titre indicatif – Dernière mise à jour mars 2017 »



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