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Organisation du travail

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L'organisation du travail

 

Adapter les horaires à l'évolution de l'activité ou des possibilités d'utilisation des équipements, assurer la qualité des prestations constituent les principes de base d'une bonne gestion du temps de travail dans l'entreprise.

 

Toute la difficulté se situe dans le meilleur usage du cadre légal tant pour les périodes travaillées que pour la gestion des congés en tenant compte des impératifs économiques, des attentes de la clientèle et des aspirations des salariés.

 

Vous trouverez ci-dessous des recommandations et des fiches pratiques pour maîtriser la réglementation complexe du temps de travail et l'organiser au mieux dans ce cadre.

 
 
 
 

 Fiches et modèles 

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3- L'organisation des congés payés

3- L'organisation des congés payés

Qui a droit aux congés payés ?

 Tout salarié a droit aux congés payés quels que soient son emploi (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, temps partiel, intérimaires), sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits à congés que le salarié à temps complet (mais l’indemnisation de ses congés sera proratisée en fonction de son temps de travail).

A combien de jours de congés payés à droit le salarié ?

 
Le salarié a droit à 2,5 jours de congés par mois de travail effectif, c'est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail comprise entre le 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1. Le salarié qui a travaillé 12 mois pendant cette période (dite période de référence) a donc droit au maximum de 30 jours ouvrables.

Il est à noter :

- qu'un accord collectif peut fixer une période de référence différente, en cas de répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année  ;

- que la période de référence dans les entreprises affiliées à une caisse de congés payés est comprise entre le 1er avril et le 31 mars. C'est par exemple le cas pour les entreprises du BTP.

A combien de jours de congés a droit le salarié s'il a été absent ?

 

Certaines périodes d'absence sont assimilées par la loi ou la jurisprudence à du temps de travail et sont donc prises en compte dans le calcul des congés, comme s’il s’agissait de temps de travail effectif. Ainsi, le salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés y compris s’il a été absent, entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N + 1, en raison  :

- des congés payés eux-mêmes de l'année précédente et des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

- du congé de maternité, de paternité ou d'adoption ;

- des périodes d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an (la cour de cassation applique cette assimilation à la rechute et aux accidents de trajet);

- des périodes de congés de formation (CIF, VAE, bilan de compétences, etc.) ;

- des contreparties obligatoires en repos pour heures supplémentaires.

  

Les jours de congés sont calculés en jours ouvrables dans le code du travail. Mais l’employeur peut calculer le congé en jours ouvrés :

- les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le jour consacré au repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés chômés dans l'entreprise ;

- les jours ouvrés sont tous les jours habituellement travaillés dans l'entreprise. Par exemple, du lundi au vendredi.

30 jours ouvrables de congés sont équivalents à 25 jours ouvrés de congés.

Cette méthode ne doit cependant pas défavoriser le salarié

Y a –t-il des congés supplémentaires prévus ?

 

Il existe certains cas pour lesquels la loi a prévu une prolongation du congé annuel :

- les mères de famille âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ;

- en cas de fractionnement du congé qui doit être pris pendant la période légale (1er mai/31 octobre).

Les conventions collectives prévoient fréquemment des jours de congé supplémentaires (par exemple, des jours de congé pour ancienneté).

L'employeur doit –il fixer des dates et un ordre pour les départ en congés ?

  

OUI. A l’intérieur de la période des congés, et à moins qu’elles ne soient déjà fixées par dispositions conventionnelles, c’est à l’employeur de déterminer les règles relatives à l’ordre et aux dates des départs en congé. Il doit au préalable prendre l’avis des délégués du personnel (ordre des départs et période de prise des congés) et du comité d’entreprise (période de prise des congés). Ces règles de fixation de l’ordre des départsdoivent tenir compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint (ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité), de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs. .

Les conjoints, ou partenaires liés par un PACS, travaillant dans la même entreprise ont légalement droit à un congé simultané.

Les dates de congés s'imposent-elles au salarié ?

 

 OUI. Employeur et salarié se concertent sur la date de départ effective en congés mais l’employeur reste le décisionnaire final. Le salarié partant en congé sans son accord encourt donc des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. ,

Toutefois, il en va autrement si l’employeur n’a pas respecté  ses obligations en matière de fixation de la période de prise des congés ou sur l’information des salariés.

L'employeur peut-il modifier tardivement les dates de congés ?

 

 

NON. Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ en congé ne peuvent plus être modifiés moins d’un mois avant le départ du salarié

Le salarié peut également solliciter la modification de ses dates de congés, mais l’employeur n’est pas tenu d’accepter.

Est il possible de fermer l'entreprise pendant les congés ?

OUI. Si la période des congés et l’ordre des départs en congés ne sont pas fixés conventionnellement, l’employeur devra consulter le comité d’entreprise et les délégués du personnel ; il inclura donc dans sa consultation la question de la fermeture.

Si la fermeture induit un fractionnement des 4 premières semaines de congés, les délégués du personnel doivent rendre un avis conforme. A défaut, l’employeur doit recueillir l’agrément des salariés (C. trav., art. L 3141-20). Cette procédure n’est pas prévue lorsque l’employeur est amené à fractionner la cinquième semaine (consultation du CE seulement).

Un salarié peut-il prendre ses jours de congés en une seule fois ?

 

 

En principe, NON. Le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables de congés d’affilée entre le 1er mai et le 31 octobre, sans pouvoir dépasser 24 jours ouvrables (C. trav., art. L. 3141-17).

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu'une partie du congé est prise en dehors de la période légale, du 1er mai au 31 octobre.

Le fractionnement du congé principal est autorisé, sous certaines conditions, pour la partie du congé comprise entre 12 et 24 jours ouvrables. Mais le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu (C. trav., art. L. 3141-18).

Qu'est ce que le fractionnement des congés ?

Les salariés partent, en principe, en congés payés au moins 2 fois dans l’année : un premier départ d’au minimum 12 jours ouvrables continus (2 semaines, soit 10 jours ouvrés) et d’au plus 24 jours ouvrables (4 semaines, soit 16 jours ouvrés) dans la période de prise des congés - 1er mai 31 octobre. Le second départ peut avoir lieu n’importe quand, y compris hors de la période légale, dans la limite de l’annualité.

 

Lorsque le salarié ne prend pas son congé principal (les 24 premiers jours ouvrables) en 1 fois, on dit qu’il « fractionne ». Dans ce cas, il doit justifier d’au moins 12 jours ouvrables (2 semaines) continus dans la période légale 1er mai/1er octobre. Ce fractionnement doit être accepté expressément par l’autre partie.

 

Le 2ème départ obligatoire (qui correspond en principe à la 5ème semaine) pour les jours au-delà des 24 premiers jours peut être dans ou hors période légale, il ne donne droit à aucun jour supplémentaire. Ces 6 derniers jours ouvrables peuvent, eux-mêmes, être pris en une ou plusieurs fois.

 

Le fractionnement ouvre droit à des jours de congés supplémentaires, dits « jours de fractionnement » si la fraction est prise en dehors de la période légale 1er mai 31 octobre, à raison de 2 jours supplémentaires pour 6 jours restants et d’1 jour pour 3 à 5 jours restants.



 
 
 
 
 
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