Interview - Santé et Sécurité

Deux responsables de consultation de "souffrance au travail", Marie Pezé et Nicolas Sandret, et une avocate en droit social, Rachel Saada, publient un ouvrage sur la souffrance au travail (*). A travers des cas réels, ils expliquent comment s'appuyer sur le droit pour sortir de situations de harcèlement moral.

"Seule la démarche juridique permet de sortir du statut de victime pour accéder à celui de sujet de droit". Une position que les auteurs expliquent dans leur ouvrage. Ils invitent les victimes de harcèlement moral à sortir d'une logique affective pour entrer dans une logique strictement juridique.

Exécution déloyale du contrat de travail

"La notion de harcèlement moral est un peu réductrice", explique Rachel Saada. "Nous invitons les victimes de harcèlement moral à aller sur le terrain de l'obligation générale de sécurité et à s'appuyer sur leur contrat qui doit être exécuté de bonne foi".

"L'employeur peut exécuter déloyalement le contrat de travail, mais il peut aussi l'exécuter de manière fautive (il fait ce qu'il ne devrait pas faire) ou l'inexécuter de manière fautive (il ne fait pas ce qu'il devrait faire)", précise Rachel Saada.

Sortir du registre affectif

Les auteurs le concèdent toutefois : "pour le salarié, il est souvent douloureux de se détacher de l'investissement affectif de son entreprise pour ne plus penser qu'à la seule dimension contractuelle" et admettent que "le rapport réaliste au contrat de travail assèche les relations". Pourtant, ils insistent dans leur ouvrage sur le risque du "téléscopage du registre affectif et du registre légal [qui] constitue un piège. L'investissement au travail, si nécessaire à la construction identitaire, pousse le salarié à se donner corps et âme et lui enlève tout recul sur la manière dont il exécute ses tâches. Le contrat de travail impose d'en connaître les normes, les règles, les lois".

Remettre en cause l'organisation du travail

Revenir au contrat de travail, c'est revenir au travail lui-même. "Il est essentiel de parler de son travail et de savoir le décrire", insiste Rachel Saada.

Dans le cadre des entretiens qu'ils mènent avec des salariés en souffrance, les auteurs de l'ouvrage s'interrogent sur l'impact de l'organisation du travail, sur le fonctionnement psychique et corporel. "L'obligation de sécurité présente le mérite d'interroger l'organisation du travail", précise Rachel Saada. "On ne parle pas d'un agresseur et d'une victime mais bien d'une règle contractuelle".

Tout management pathogène constitue la violation d'une règle de droit

Car tout management pathogène se rattache à la violation d'une règle de droit, estiment les auteurs qu'il s'agisse du détournement du lien de subordination (incivilités à caractère vexatoire, remarques insidieuses ou injurieuses,...), des règles disciplinaires (sanctions injustifiées, atteintes aux avancements de grades et d'échelons,...), du pouvoir de direction (isoler, ne pas donner de travail, fixer des objectifs irréalisables,...) ou bien encore du pouvoir d'organisation (modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste).

Il est impératif de "recenser les pratiques de management pathogènes" car "elles recoupent les règles de droit".

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