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Gestion des départs

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 Gestion des départs 

 

Bien gérer les départs de son entreprise 

Les motifs de départs (licenciement, démission, transaction, retraite...) sont multiples. Les conditions et circonstances diverses et parfois délicates. C'est pourquoi les employeurs ont tout intérêt à bien connaître la législation applicable et à maîtriser les modalités de la rupture et ses conséquences.

 

Vous trouverez ci-dessous des recommandations, des fiches pratiques et des modèles pour gérer au mieux tout type de départ de l'entreprise.

 

 
 
 
 

 Fiches et modèles 

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7- Départ à la retraite

7- Départ à la retraite

Quelle est la différence entre un départ à la retraite et une mise à la retraite ?

Le départ volontaire à la retraite est un mode de rupture autonome à l’initiative du salarié (ce n’est pas une démission) : le salarié quitte volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite de base.

La mise à la retraite est un mode de rupture autonome à l’initiative de l’employeur (ce n’est pas un licenciement) : l’employeur met fin au contrat de travail du  salarié qui atteint l’âge d’obtention automatique pour une retraite à taux plein. L’employeur ne peut mettre d’office à la retraite un salarié que s’il a 70 ans. Avant 70 ans, l’employeur ne peut mettre à la retraite un salarié qui bénéficie d’une retraite à taux plein qu’après une procédure de questionnement du salarié.  


Quelles conditions doit remplir le salarié pour pouvoir partir à la retraite ?

Le départ à la retraite à l’initiative du salarié n’est possible que si celui-ci bénéficie d’une pension de retraite de base, c’est à dire à 62 ans pour le salarié né à compter du 1er janvier 1955

Pour les salariés nés entre le 1er juillet 1952 et le 31 décembre 1954, l’âge de départ à la retraite est augmenté de 5 mois par génération et dans la limite de 62 ans. Les salariés nés entre le  1er juillet et le 31 décembre 1951 peuvent partir à la retraite à 60 ans et 4 mois. Ceux nés avant peuvent partir à la retraite à 60 ans.

Si la condition d’âge n’est pas remplie, le départ à l’initiative du salarié constitue une démission.

Le salarié n’a pas besoin de bénéficier d’une pension de retraite à taux plein ; il peut partir à la retraite, même avec une pension minorée.

Quelle procédure doit-il suivre ?

Si la loi n’impose aucun formalisme particulier, la convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une procédure ou des formalités spécifiques à accomplir par le salarié pour informer l’employeur de sa décision de partir à la retraite.

 

Même si rien n’est prévu dans la convention collective ou le contrat de travail, l’employeur a intérêt à exiger une notification de la décision du salarié par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) ou, à tout le moins, à prendre acte de la décision du salarié par écrit.

A-t-il un préavis à respecter ?

Le salarié qui souhaite partir à la retraite est tenu d’observer un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement. En principe, le point de départ de ce préavis est la date à laquelle le salarié a notifié son départ à l’employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

 

En l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables au salarié, la durée du préavis légal que le salarié est tenu de respecter est fonction de son ancienneté dans l’entreprise :

  • s’il justifie d’une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, la durée maximale du préavis est d’un mois ;
  • s’il justifie d’une ancienneté d’au moins 2 ans, la durée maximale du préavis est de 2 mois.

L'employeur doit-il verser une indemnité de rupture au salarié qui part à la retraite ?

Le salarié qui prend l’initiative de rompre son contrat de travail pour partir à la retraite a droit à une indemnité de départ à la retraite. En l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables au salarié, le montant de l’indemnité est égal à :

  • 0,5 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
  • 1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;
  • 1,5 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
  • 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des 12 derniers mois précédant la notification du départ à la retraite ou celui des 3 derniers mois effectifs de travail.

 

Pour en bénéficier, le salarié doit avoir effectivement demandé la liquidation de ses droits à retraite.

Quelle est la procédure à suivre ?

Sauf dispositions conventionnelles contraires, l’employeur n’a pas à convoquer le salarié qu’il souhaite mettre à la retraite à un entretien préalable, n’a pas à motiver sa décision et n’a pas à la notifier au salarié (même s’il est conseillé de la notifier par écrit).

 

Depuis le 1er janvier 2009, il doit cependant interroger annuellement par écrit le salarié atteignant l'âge d'obtention automatique pour une retraite à taux plein jusqu'à ses 70 ans, au moins 3 mois avant sa date d’anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite dans l’année à venir. Le salarié dispose d’un mois pour répondre. En cas de refus ou de non-respect de la procédure, l’employeur ne peut pas mettre le salarié à la retraite pendant l’année qui vient. À partir de 70 ans, l’employeur peut le mettre à la retraite d’office.

 

L’employeur doit veiller à respecter des conditions exigées pour la mise à la retraite (âge et interrogation annuelle, tout particulièrement). A défaut, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement et emporte donc toutes les conséquences qui s’y attachent.



 
 
 
 
 
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