Conventions collectives

Guillaume Bredon, avocat associé du cabinet BRL, revient sur la négociation en matière de pénibilité. Il attire l'attention des DRH sur la rédaction des accords ou des plans d'action.

Les entreprises ont-elles démarré leur négociation sur la pénibilité?

Oui, elles commencent à s'en préoccuper. Elles sont conscientes des risques qu'elles prennent à ne rien faire ou à signer un accord à la va-vite. Le risque ultérieur de contentieux pour faute inexcusable est réel.

Quels conseils donnez-vous aux DRH dans la rédaction de l'accord ou du plan d'action ?

Le premier est de s'en tenir strictement aux facteurs de pénibilité tels qu'ils sont listés par le décret (lire notre article). Je déconseille fortement aux DRH de sortir de cette liste et, en particulier, d'aborder dans cette négociation les risques psychosociaux.

Second conseil, que l'entreprise se fixe des objectifs dans l'accord ou le plan d'action mais évite en revanche de prendre des engagements qui l'obligeraient à atteindre coûte que coûte un résultat. Les DRH doivent être très attentifs à la rédaction de leur accord. Et si l'entreprise prend malgré tout des engagements, qu'elle soit certaine de pouvoir les tenir.

L'une des difficultés pratiques est de définir la pénibilité ?

Oui. Certains facteurs de pénibilité sont très encadrés par la réglementation et laissent moins de place à l'interprétation. D'autres en revanche seront moins faciles à normer : à partir de quand décidez-vous que tel salarié effectue des gestes répétitifs qui peuvent nuire à sa santé ou qu'il subit des postures pénibles de travail ? Il est fortement conseillé, lorsque c'est possible, d'aboutir à un consensus avec les représentants des salariés sur le périmètre de la pénibilité (combien de salariés sont concernés dans l'entreprise) et sur les actions qui seront incluses dans l'accord ou le plan d'action. Plus le diagnostic est partagé, mieux c'est.
 

Qu'en est-il des fiches d'exposition ?

Il en va de même pour les fiches d'exposition que les entreprises devront renseigner pour chaque salarié exposé à des facteurs de risques. Ces fiches constituent potentiellement un risque en terme de responsabilité pour les DRH. Il est préférable de consulter le CHSCT sur l'identification des postes de travail considérés comme relevant de postes pénibles au sens du décret et de l'informer des mesures de prévention qui accompagneront ces fiches.

Copyright ActuEL-RH, Editions Législatives